培训游戏经典100例

*1是最高的

9是底部

虽然李周先生是中旅永久营销中心的行政总监，但他在多年的高层管理实践中对管理培训的互动有着深刻的理解。他对管理培训的相互作用发表了以下看法：

现代企业培训在内容上非常注重实用性和针对性，强调引导参与者树立先进理念，激发工作能力的培养，而不仅仅是传授知识。他们将先进的教学方法与讲座相结合，强调参与，营造互动氛围。培训师不再是一般意义上的老师，更像是咨询师。就像一个刚培训完，有多年工作经验的销售人员，兴奋不已的对同事说：“原来这种培训和大学的课程完全不一样！教练教的时间，很少像一个主持人而不仅仅是一个演讲者。”众所周知，培训的目的是用一个很短的过程(与学校教育相比)来实现知识的获取、思维和行为模式的调整，而“互动”的培训方法是实现这一目标的有效手段。心理学家指出，使用传统的学习方法，学生在课堂上只吸收10%~30%的内容，随着时间，的一段话逐渐忘记它，而“互动训练”采用最科学的“多感官参与法”，使学生通过个人经验获得自己的经验，从而在有限的时间中获得最大的收获。在课程中，学生获得价值的最佳方式是实际参与和体验，这是一个自我认识和探索的过程。课程的方式是把每个人都放在活动中，在此期间每个人都可以亲身体验，探索内心世界，了解自己，通过体验获得突破性的新方式。

“互动训练”倡导以下三个学习原则：沟通原则强调实际沟通情况会大大增强学习效果；任务原则通过语言、场景、游戏等多种交流渠道完成学习任务；如果培训内容对学习者有明确的意义，意义原则可以提高学习效果。

“互动式培训”不是单一的、僵化的培训模式，其核心内容是“从交流中获得经验”和“从感觉中领悟”，而不是简单的“学习知识”，原因在于管理是一门实证科学。“互动培训”的最终目的是让学生获得有用的管理知识和沟通技巧。在“互动训练”中，教师在课堂教学中的作用降低，不再意味着传统意义上的“知识传播者”，而是学习的帮助者。在“互动训练”活动中，应以学生为核心。当然，培训师的作用还是很重要的，比如在智力和心理上帮助和支持学生；观察和分析学生的活动，了解和分析每个学生的优缺点，找出训练中的不足并加以弥补。这种“互动”的培训活动对培训者的要求比传统的教学活动更高。培训师必须具备很强的观察能力、分析能力、培训内容的临时整合能力和培训过程的组织能力，尤其是在人数众多的情况下，这种组织能力更为重要。有人把培训师的角色定义为控制者、评价者、组织者、提示者、参与者、资源，我觉得更合适。也就是说，在“互动培训”中，培训师应该整合以上所有角色，不仅是组织者、指导者，而且是学习者和参与者。

在“互动式培训”中，培训师要想真正调动学员的积极性，使他们对培训内容产生兴趣，取得良好的培训效果，就必须从不同的课程内容中选择合适的“互动式”方法。比如在做人力资源培训课程的时候，培训师可以抓住学生求职的兴趣，给出申请场景，让学生做求职者或者面试官，让学生想象找工作的步骤，列出平时求职的流程来体验；在做市场营销课程培训时，可以设计一系列从订单获取到车间生产到物流流程的角色扮演。在这些过程中，培训师引导学员，使学员的“互动”成为培训过程的重点，从而真正实现以学员为中心的“互动培训”模式。在“互动”训练法中，最基本、最常用的方法是“提问”，这是训练者必须掌握的基本技能。培训师用恰当的“问题”引导学生开动脑筋，激发思维和兴趣，实现与学生的交流和共鸣。同时也是引导学生走向知识核心，提高训练效率的有效手段。“问题”一般分为知识问题、理解问题、应用问题、分析问题、综合问题和评价问题。培训者在设计培训课程时，要对“提问”的时机、内容、答案、过程控制做好周密的准备，充分利用“提问”的手段，使培训过程生动活泼。培训师在使用“提问”的方法时，要注意四个方面：精确提问、巧妙提问、启发归纳、总结归纳。精准提问就是问的问题要有启发性、针对性、趣味性。巧妙的提问，就是把对象说清楚，表达清楚，过分自然。启发诱导就是要注意“质疑”诱导的时机、方式和态度。最后要通过归纳总结重述重点，系统整理，给学生一个完整的知识体系。

在这里，我想分享一些培训者可以在课堂上使用的“交互式培训”方法：

1.角色扮演法：角色扮演法是指学生在观众面前实际遇到的情况，没有预先练习，没有预定的对话脚本，讨论类似情况下的各种反应和行为；它的表演有即兴的意思。角色扮演的目的是为学生提供不同的待人接物的观点和处理各种人际关系的实践技巧，寻求情绪激动下问题的可能解决方案。角色扮演的优点是：(1)能激发学生解决问题的积极性；(2)可以增加学习的多样性和趣味性；(3)可以激发热烈的讨论，让学生发表意见；(4)能提供站在他人立场思考的机会；(5)可以避免可能出现的危险和试错的痛苦。角色扮演的局限性在于：(1)观众人数不宜过多；(2)表现效果可能受限于学生过度害羞或自我意识过深。角色扮演要想取得好的效果：(1)准备场地和设施，保持表演学生和观众的距离；(2)表演前，要明确题目遇到的情况；(3)精心挑选演员，分配角色；(4)鼓励学生以轻松的心情表演；(5)不同组的学生可以重复表演相同的情境；(6)是

2、模拟：模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。模拟的优点是：（1）使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；（2）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；（3）可为学员提供冒险犯难的机会。模拟的局限性有：（1）模拟与真实之间仍有一定的差距；（2）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；（3）需投入相当的时间、金钱和精力去发展。成功的模拟：（1）需准备简单、明了、但详尽的书面资料；（2）准备各小组讨论的场地与其他设备；（3）依学员的数量、特质与实力，平均分组；（4）召集各小组解释模拟训练的意义与目标；（5）安排充分的时间，避免匆忙进行；（6）给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；（7）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。

3、脑力激荡：脑力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问题的培训游戏经典100例新措施或新办法，用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。脑力激荡的优点为：（1）适合任何人的参与和贡献；（2）可以对旧有问题产生新的解决方法；（3）能最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：（1）所得的部分意见可能一文不值；（2）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：（1）准备一个舒适而无干扰的场地；（2）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；（3）参与者人数不要多于8人；（4）讨论过程要有记录；（5）给予时间限制，让参与者感受压力；（6）激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；（7）讨论之前禁止参与者批评任何意见（8）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。

4、辩论：辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛。辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表达与思辨能力。辩论的优点有：（1）能够激发学员参与的热情；（2）能为学员提供动态学习的机会与经验；（3）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；（4）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。辩论的局限性为：（1）议题的研究与准备需耗费相当的时间；（2）学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。辩论的组织与实施是需要周密的准备工作：（1）需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；（2）需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；（3）准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；（4）明确辩论的规则；（5）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；（6）正反双方依序进行论述，最后再进行总结；（7）裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。

5、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅助资料，再经讨论程序，以求得对特殊议题的确认与了解。个案研究适用的时机为：学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。个案研究的优点是：（1）可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；（2）能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。个案研究的局限性有：（1）需要较长的时间；（2）可能同时激励与激怒不同的人；（3）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个案研究要求：（1）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；（2）主持人应详细介绍议题，并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；（3）主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；（4）所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名。

在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：1、向学员阐明活动的程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；

2、通过演示向学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把一些关键词或主要场景展示出来；3、所选主题要尽量让学员有发挥余地；4、培训师在整个培训活动中要充分考虑到学员的接受能力和学员的表现，及时调整培训策略，给学员的任务既不能太难，也不能太容易，要稍稍超出学员的能力，使学员有一种挑战，有一种成就感。这样有利于培养学员的学习兴趣和激发他们共同参与热情。5、活动结束后，培训师要留出一定的时间和大家一起做活动小结，把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。

最后我要说明的是，在培训过程中各种培训方法的应用都是相辅相成的，不可能孤立地使用某一种方法。培训师应该根据管理培训的实际情况，学员的具体情况和特点，运用自己的培训经验，选择合适的培训手段来达到培养学员提高知识和能力的目的。

第二章：管理培训互动游戏心理探讨

错误比混乱更容易产生真理。

——弗朗西斯.培根

我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度参与的课程中，从“混乱”中获得“错误”，在体认“错误”的过程中获得“真理”。

——培根的话让我想到的

在这里是我想就培训的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训效率的意义。

个人的思想、情感和行为是怎样由于他人的在场——无论是实际的，还是想象的或隐含的在场——而受到影响的呢？在这里，“个人”我们谈的是参加培训的学员，“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的其他人，“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，职业团体或社交团体。如在培训中我们有的是临时的社交团体，还有的在培训中我们编成小组，培训的学员在行动的时候就会意识到自己的组别，从而受到影响。我们知道任何人都有大量的行为是社会性的，我们在培训中不得不从社会心理学（特别是人际交流心理）的角度来探究。

社会心理学的奠基者——莱温，他给了我们一个广阔的领域，莱温在系统阐述场论时提出：人的行为是人和环境两个因素的函数。在培训互动游戏中，象很多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培训的环境。场论中最基本的概念是生活空间，它指的是我们每个人主观上体验到的整个环境。我们的培训互动游戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考虑；场论的另一个主要概念是此时此地。心理活动必须由当时所存在的生活空间来解释。培训互动游戏能将情境带入现场，更能使学员将心理真实的展现，意识到错误的真实与分享的正确的真实发生撞击，从而促进行为的改变。

我们再以当今在社会心理学中占支配地位的有三种理论：角色理论、强化理论、认知理论来看看。

对角色理论的认识，先来了解角色是什么?按照肖和科斯坦佐的定义，角色是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定的‘位置’时所履行的职责。”

当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，或者当人们对同一个角色有着几种不相容的期待时，就会产生角色冲突。第一种情况所产生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫做角色内部的冲突。当然，我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。人们的行为方式在很大程度上同他们所处的环境和地位相一致的。培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与他们的环境和地位一致的情境中，使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体会，从情境体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”。

研究社会行为的第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。强化理论的核心是对刺激和反应之间关系的分析。刺激是引起人的行为改变的外部或内部事件。由刺激引起的行为改变称为反应。如果一个人的某种反应导致了对自己有利的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛化。社会学家乔治霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：“如果一个人的某个行为得到了报答，那么他(或她)重复这种行为的可能性就会增加”(1970，P．321)。相反，人们往往对得不到报答的行为不再感兴趣，而对招致惩罚的行为则会尽量避免。学员在培训互动游戏中，可以清楚的了解到哪些行为是“得不到”报答的，哪些行为是“招致惩罚”的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就会出现泛化。（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通过相似的刺激而学会的反应的过程。”——，1982)。

在心理学的历史中，有许多流派是反对行为主义、强化和定向心理学的。一些研究者撇开了心灵的概念，而另一些则认为这些概念是通向理解人的行为的唯一途径。20世纪20年代所倡导的完形心理学强调知觉和思维。他们描述了解决问题所必需的洞察力，提出了“整体大于部分之和”这个基本假设，从而由分析可观察的刺激和反应转向推测内部的认知过程。

现象学方法也反映了对行为主义原理的反动。按照现象学的观点，我们只有了解一个人对世界是怎样认识的，才能理解他的行为，而刺激和反应也只有体现在一个人的意识中，才能产生影响。培训互动游戏通过学员的实践、讨论、分享等使他们的“事物观”充分呈现，这样培训师能有效的对学员的行为理解，将小结、QA等形成对个体学员的刺激，达到所有学员的共同认知的升华。

通过以上的探讨，我们不难发现，不管从哪一种心理学的理论来分析，培训互动游戏符合人际交流的心理机制。培训互动或游戏，本质来说就是发动学员参与，在培训过程中调动学员参与的积极性是使培训工作取得成功的关键之举。当一个成人学员全身心地投入学习的时候，学习过程就开始了。学员的参与程度越高，学习效果就越好。或许我们早巳读到很多如何调动学员积极性的方法，这里我想就本人对人际交流心理机制的理解，试图展示范围广泛的培训互动各种方法和工具。

培训也是特殊的一种人际交流，那我们所有的方法的运用要在研究人类群体的性质、群体的发展，群体之间以及群体与个人之间相互作用的基础上。我们必须懂得群体动力学，知道如何对付群体内的各种难弄的人。群体既为完成各种任务提供了极为有效的保证，但它又带来自身特有的问题。懂得如何驾驭群体活动对实现最终的培训目标十分重要，你必须牢记，群体就像单个的人一样，有其自身的心理活动，它有动机，有爱憎；有目标，有标准；还有自己的欲望。即使参加培训的学员以前互不相识、他们形成的集体也遵循此理。

群体有行为准则。你处在某个群体里，也许当你想畅所欲言时却又发现大家并不想听你多讲；也许行为规范要求带头人埋头苦干做出成绩；或者要求新来乍到者保持沉默，少事张扬。

群体有某种组织结构。它可以是一个非正式的为了某些训练目标而随机组织起来的一个团体。

群体的每个成员都扮演各自特定的角色。也许某个成员被挑选作为非正式的负责人，群体的所有事情都由他作出决定。也许会发生角色冲突，比如说两个学员争着当头，对此类事要先妥善处理好，然后才有可能完成培训目标。

群体每个成员的行为表现如何取决于他欲从群体中获收什么。举例说，若某个成员欲建立自己的专家身份，那么他就会试图控制培训班的进程。

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简介：游戏库(100款经典游戏)，《室内团队互动小游戏集锦》简介：聚会上经常玩的小游戏，可以烘托现场气氛，让大家玩得尽兴，放松心情。室内团队互动游戏集锦1盲人绘画所有学生蒙上眼睛，然后分发纸和笔，每人一张。让他们蒙着眼睛在纸上画出自己的家或其他指定的东西。完成后，让学生摘下眼罩，欣赏他们的杰作。让大家把名字写在纸的另一面，再戴上眼罩。他们画完之后，把所有的画挂在墙上，让学生选择他们画的那幅。老师用文字描述一件事，让学生蒙着眼睛画自己听到的，然后对比自己画的图，思考，为什么每个人听到的描述都一样，但在工作中画的却不一样？(教具：眼罩、纸、笔)2猜测五官1。两个人面对面2。随机从一个人开始，指着你的任何一个五官，问对方：“这是哪里？”3.对方必须用简短的时间语回答提问者的问题。例如，如果对方指着自己的鼻子问它在哪里，同伴必须说：这是鼻子。同时，同伴的手必须指向除鼻子以外的任何其他五官。室内团队互动游戏集锦1。游戏名称：蒙眼画教具：眼罩、纸、笔，所需时间是10-15分。大家都觉得睁着眼睛画画比闭着眼睛画画好，因为你能看见。是这样吗？我们在日常工作中自然是开放的，但是为什么我们总是看不到一些东西呢？当这种情况发生时；我们有没有想过借助别人的眼睛闭上眼睛？也许当我们闭上眼睛时，我们的心会打开。目的：1 .让团队成员明白单向沟通和双向沟通的区别。2.说明当我们把全部注意力都集中在解决一个问题上，就能取得更好的效果。规则：蒙住所有队员的眼睛，给每个队员发一张纸和笔，要求他们蒙上眼睛在纸上画出自己的家或其他指定的东西。完成后，让团队成员摘下眼罩，欣赏他们的杰作。讨论：1。为什么他们蒙着眼睛画出来的画不像预期的那样？2.是什么让这些工作变得更容易？3.职场中如何解决这个问题？变化：1。让每个人在你戴上眼罩之前把自己的名字写在纸的另一面，画完之后把所有的纸挂在墙上，让组员选择自己画的那张。2.老师用语言描述一些东西，让组员蒙着眼睛把听到的画出来，然后把画出来的图和思考的图进行对比。2.游戏名称：手环发布形式：10人一组最佳时间： 20分钟素材：无合适对象：全体工作人员活动目的：让团队成员了解自己在解决团队问题时有哪些步骤，沟通中倾听的重要性，团队的合作精神。操作程序：1。培训师让各组站成向心圈。2.教练说：先举起右手，握住对面人的手；再次举起左手，握住另一个人的手；现在你面临一个复杂的问题，试着解开这个混乱的网，不要松开它。3.告诉大家会解决，但是有两个答案，一个是大圈，一个是嵌套圈。4.如果解决方案在过程中无法解决，训练者可以允许玩家决定断开相邻的两只手一次，但必须立即关闭。讨论：1。一开始是什么感觉，是不是觉得很迷茫？2.解决了一点点之后你的思想有没有改变？3.最后的问题解决后，你觉得幸福吗？三.游戏名称：盲走游戏方法：一对(如A、B)。a先闭上眼睛，把手交给B，B可以编任何地形或路线，口述注意事项引导a前进。走台阶。跨事物。左转或右转。然后交换角色，B闭上眼睛，A导B分析：1。通过体验，让玩家体验到信任和被信任的感觉。

2.作为被拖方，你要全身心地信任对方，按照对方的指引大胆行动；作为拖拉机，要对伴侣的安全负全责，每一个动作的指令都要正确清晰。另外，如果指令错误，很难重建信任。四.游戏名称：串名游戏方法：团队成员围成一个圈，提名一名玩家随意介绍自己的组织和名字。第二个玩家会依次介绍他们，但是说：我是* * * *之后的* * *，第三个玩家会说：我是* * * *之后的* * *，依次下去，最后介绍一个。分析：活跃气氛，打破僵局，加快玩家之间的理解。5.游戏名称：循环指挥装备：无号：两人法：命令词是“猎人、熊、枪”，两人同时说出命令词。边说最后一句话边做动作。——猎人的动作是双手放在臀部；熊.更多