培训评估

3.选择评估方法

在确定培训计划的总体目标之前选择评估方法似乎不合逻辑，但评估方法的选择会影响培索日常标准的制定。如果没有信息来衡量实现目标的进度，那么建立培训项目目标是没有意义的。因此，如果先选择数据收集方法，就可以“量身定制”目标。在培训计划的目标最终确定之前，快速选择评估方法可以使设想的工作流程有所不同。评价方法的选择过程回答了如何评价学习培训评估环境、受训者和培训内容的问题，因此方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课前课后测试、学员反馈、学员培训后跟踪、行动计划的实施和绩效的实现等。

4.决定评估策略

在整个过程中，这一步回答了谁、在哪里、什么时候评估的问题。

由于培训部门和培训项目的受训者在评估中都起着重要作用，因此双方的职责分工必须明确：谁来实施评估；信息将从学员的直接主管或直接下属处收集；3谁来分析数据，解释数据；4谁将继续实施后续评估；谁将决定停止或改变评估程序？一个完整的评估和测量系统将在时间培训过程的不同阶段收集数据

5.最终确定评估项目要实现的目标

培训计划的目标是在评估计划的所有相关问题都获得之后进行的，因为评估计划会影响目标的最终选择。理想情况下，每个目标都应该与收集的基本数据相关。培训计划的目标为课程设计者和受训者指明了方向；此外，管理层还决定是否应该实施培训计划。培训计划的目标应考虑不同层次的特点，并应遵循合理化目标的一般标准。每个目标都必须具有挑战性、明确性、时限性、可实现性、简明易懂。

6.评估开发和实施培训计划的成本/收益

成本估算应该在培训项目运行之前进行，这取决于项目是否决定完成。从这个角度来看，需求分析可以揭示工作表现中的突出缺陷。一旦建立了基础数据库，一旦明确了评估策略和培训项目目标，就需要估算开发和运营培训项目的成本，并与估算的收益进行比较，从而预测和分析投资回报。

在某些情况下，这个步骤是不必要的。如果项目必须执行，就必须编制预算。完成一个培训项目而不考虑成本并不意味着成本不重要。相反，是因为需求受到经济因素以外的其他因素的影响。这样，我们应该专注于高效地开发项目并尽快投入使用。

7.设计评估手段和工具

在评价过程中，评价手段是收集数据的工具，收集到的数据是用来表达学生态度、学习和行为的变化，或者是实施培训计划所能获得的其他结果。这些工具可能包括数据记录系统、问卷、态度调查、面试、核心小组、观察和工作模拟等。这些手段和工具应具有统计可靠性和易于使用的特点。

8.在适当的阶段收集评估数据

在评估过程中，一个关键步骤是收集数据。应在适当的时间收集数据，并制定预定的收集时间表。制定一个清晰透彻的评估计划并不难，但如果不能在适当的时候收集到所需的数据，评估计划就达不到预期的效果。

9.分析和解释数据

问卷调查的反馈结果应分类列表，以便对不同的情况进行不同的分析。在分析评价数据时，有三种统计分析方法特别适用，即走向中间的趋势分析、远离中间的趋势分析以及相关的趋势分析。

如果方法合适，可以在这一步计算训练结果的货币价值。获取这些值时要考虑评价因素，对训练结果的分析和解读也可以在其他阶段进行。

10.根据评估和分析结果调整培训计划

如果评估结果显示培训计划无效或存在重大问题，则应调整或淘汰该计划。如果培训计划的某些部分不够有效，我们可以考虑重新设计或调整这些部分。此外，应分析不可接受的结果，以确定失败的原因。

11.计算投资回报

如果要考虑培训的经济效益，就要计算投资回报。计算投资回报后，将其与培训计划的目标进行比较。有时，这些目标的确定是基于公司的资本支出标准，而其他目标是基于经理对培训计划的预期结果或他们对项目实施的要求。投资回报率是评价的最终手段。它正在成为人力资源培训和开发职能商业化的一个主要组成部分，也正在成为衡量人力资源开发活动资金使用是否有效的坚实基础。

12.传达培训项目的结果

想要得到评价信息的人很多，其中必须得到评价结果的人有四种。

(1)培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。

管理。因为他们中的一些人是决策者，决定着培训项目的未来。评价的基本目的之一是为决策提供依据。项目是否值得做，是否有必要继续在这方面投入更多的资金，这些问题和他们的答案都应该传达给管理层。

学员。他们应该知道他们的训练有多有效，并将他们的表现与其他人进行比较。这种反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加培训计划的人继续努力。

(3)会员的直接经理。学员参加培训学习时，管理者要做一些调整和沟通，虽然分析解释的评价数据会传递给个人。如果直接经理没有得到这些信息，就会出现问题。在传达相关信息时，我们必须确保它不存在

按照培训评估的步骤与流程实施，在培训项目完成前后，对相关的数据进行搜集、分析和汇报。评估工作将贯穿到整个培训过程中，以便发挥培训的最大效用。转自--50-

如何进行培训效果评估

目标评估

一般来说，企业的系统培训由确定培训需求和目标、编制培训预算和计划、监测和效果评估组成。它们不是相互分离的，而是相互联系、相互影响的。——一个好的培训目标计划离不开培训效果的评价。目标评价法要求企业在培训计划中包括受训者应该学习的知识和技能，应该改进的工作态度和行为，以及应该达到的工作绩效标准。培训课程结束后，企业要将学员的考试成绩和实际工作表现与既定的培训目标进行对比，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定具有准确性、可验证性和可测量性的培训目标。

客观评价法成功运作的关键是确定培训目标。企业确定培训目标通常有两种方式：一种是任务分析。企业的培训部门可以设计一个任务分析表，详细列出关于工作任务和工作技能的信息，包括主要子任务、每项任务的频率和绩效标准、完成任务所需的知识和技能等。第二种方法是性能分析。这种方法必须结合绩效考核来确定标准绩效。

性能赋值

绩效评价方法是从绩效分析方法中衍生出来的。它主要用于评估受训者行为和表现的改善。绩效评价方法要求企业建立系统完整的绩效评价体系。在这个系统中，培训前应该有学员的表现记录。在培训后三个月或六个月对学员进行绩效考核时，企业只需对比以往的绩效记录，就能清楚地看到培训效果。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标评估是绩效评估的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选择目标时，要注意选择能体现岗位职责的指标——。

过程考核是绩效考核的另一个重要内容。流程是绩效的保证。没有好的过程，就不会有好的结果。过程考核可以反映员工的工作状态，通常包括出勤、服务态度、工作充实度等指标。客观评价与过程评价相结合，可以反映一个岗位的绩效。

对关键人物的评价

所谓的关键人物(Key

)是指在工作中与受训者有密切接触的人，可以是他的上级、同事、下属或客户等。研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此可以采用同伴评价的方法，从受训者的同伴那里了解培训后的变化。这样的调查通常容易操作，可行，可以提供很多有用的信息。

和其他培训效果评估方法一样，同行评估方法也存在缺陷。虽然同行之间很了解，但竞争有时会导致评价结果失真。但是，让上级评价培训效果并不能避免局限性，因为有些上级不了解全局，或者可能会做出主观判断。因此，学者们设计了一种360度的评价方法——，从不同的角度评价受训者被上级、下级、客户、同事甚至培训管理者的变化。这种方法对于了解培训后工作态度或学员行为的变化是有效的。

测试比较

国内外学者都把员工学到的知识、原理和技能视为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。在实践中，企业经常采用测试的方法来评价培训效果，但效果并不理想。原因是没有添加引用对象，只是进行了简单的测试。有效的测试方法应该是比较测试比较评价方法。

有许多不同的测试、比较和评估方案。其中，前测和后测主要对参加培训前后内容相同或相近的学员进行测试。这可以反映训练前后受试者的差异。但是也有一些缺陷，比如——，不能反映出参加培训的员工和没有参加培训的员工的区别。为了克服这一缺点，企业可以与参加过培训的员工组成培训组，然后选择一组与培训组素质相近且没有看过培训的员工组成对照组，分别对两组员工进行测试。