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在活动中我学到了什么(通过这团队培训次实训我学到了)

发布于：2021-04-09 00:14:10 作者：admin

作者|沈戈

来源|微信官方账号沈戈探探()

一个

技术面试结束，我会礼貌地问求职者：“有什么问题需要我们再谈吗？”

在活动中我学到了什么(通过这团队培训次实训我学到了)

收到各种问题“入职后会有岗前技术培训吗？”就是其中之一。

其实我能理解两三年校园招聘的学生和职场新人问这个问题的动机。毕竟，开始工作的前10年是人生中非常重要的阶段。有效的岗前技术培训可以帮助他们尽快适应新的工作。决定方向是否正确；但让我惊讶的是，这个问题竟然来自几个工作了近10年的求职者。

他们背后的思维模式是这样的。技术上我不会有什么，那我就要求培训需求；当我继续发现自己技术不行的时候，我会继续要求培训。

公司相应的常规做法是不断收集此类培训需求，然后安排在线或课堂课程、案例讲解、组织研讨会等来满足这些需求。

据我所见，培训已经开展，效果往往不尽如人意。人最多可以通过培训把工作做好，但是很少有人能通过培训把工作做好。如果不能满足培训需求，培训接受者将得不到满足。

我也看到了团队技术提高的另一个现象。几个工程师兴趣相投，经常在小范围内讨论讨论一个技术领域，但往往团队在这个领域的技术储备会以意想不到的快乐告终。

在团队的技术训练中，我一直无法理解用心种花的困惑。

2

直到有一天，我看到这样一段话：

只有他心里有发电机，我们才能和他讨论激励。这时候他不再需要外界的刺激，他会很想采取行动。

这不是描述我在训练中遇到的困惑吗？安排训练就像给人充一次电，然后没电，然后安排训练，再给人充一次电，只要没电，就会通过训练反复充电。

我去查了一下这句话的出处，出自美国行为心理学家弗雷德里克赫茨伯格()1968年发表的文章《哈佛商业评论》。

这篇文章背后其实是他的双因素动机理论()。20世纪50年代末，赫兹伯格和他的助手们在美国匹兹堡进行了一次大规模的参观学习，询问了匹兹堡11个行业的200多名工程师和会计师。

这次访问的主要目的是问两个问题：一个是什么事情让他们在工作中满意，这种积极的情绪会持续多久，时间；另一个问题是什么让他们不满意，这种消极的情绪会持续多久，时间

从“满意”和“不满意”的角度来看，赫兹伯格将调查结果分为两类。容易让人产生满足感和上进心的因素归为满意因素，容易让人产生消极行为和不满的因素称为保健因素。

然后他惊讶地发现，“满意”和“不满意”并不是我们想象的那样。如果某些因素能够导致人的“满意”，那么这种因素的缺失必然会导致相应的“不满意”，反之亦然。

保健因素的内容都在工作之外，包括公司的政策和管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。满意度因素大多与工作本身或工作内容有关，包括成就、欣赏、工作本身的意义和挑战、责任感、发展等。

因为我们相信改善“不满意”就是“满意”，所以很容易让自己陷入这样的行为误区。因为人们对自己的工作不满意，所以我们会相应地不断改善不满意的因素，然后认为他会满意，会有动力提高自己的工作积极性。

但事实并非如此。

通过薪酬刺激和良好的工作条件来改善医疗保健因素中的“不满意”可以消除不满意，预防问题，但基本上不会得到“满意”，只是没有“不满意”，不能激励人们更积极地行为。只有满足了被称为激励因素的需求，才能真正调动人的积极性。

我对如何有效开展团队技术培训的困惑，就是这种误解的一种体现，因为同事对培训的缺乏或培训效果的不佳感到不满。我们希望通过安排培训和优化培训来激发同事的学习热情，让大家对培训感到满意。但实际上最多只是减少了人们对培训的不满。从有效性来看，通过训练解决问题的效果并不是特别显著。

三

关于团队训练，不管你在保健因素上花了多少心血，你只要我一遍又一遍的学就行了。只有你转变观念，在激励因素中尝试一些东西，才能升华到我想学习的激励状态。

所以我们在推动射频测试硬件工程师学习的过程中做了改变。这件事的难点在于，大部分测试硬件工程师倾向于专注于硬件和仪器测量，所以我们经常听到的是，作为硬件工程师应该学什么软件之类的东西？面对这样的阻力，我们开始尝试从激励因素的角度来促进学习。

在评估市场上的书籍、教学视频和论坛完全符合基本的入门要求后，我们意识到重要的第一步是让硬件工程师同意这种软件开发技能对他有利。因此，我们从一开始就放弃了传统的培训课程安排，集中精力先展示优势和劣势。

首先，积极与内部有专长的硬件同事合作，展示硬件测试工程师的工作可以带来的显著效率提升。他可以快速控制仪器搭建实验环境，验证测试方法构想，同时有效完成大量测量数据的分析处理，生成报告图表。就这样，当我身边的同事看到他们几天的硬件验证工作可以在半天内完成时，他们开始放下心中作为硬件工程师的抵触情绪，渐渐的我们看到了同事们的办公桌

上自己新放上了些Python的书籍。

在这个过程里就将以往的通过行政权力来完成的强制参加培训转变成了激励学习欲望并引导支持。我们接着采用的方法就是学以致用，通过输出来拉动输入，和开始学习的同事一起识别出哪些任务可以通过Python来实现，因为这些任务的完成能让同事能切实看到自己技能的拓展和效能的提升，这样也就很容易的从以往学习上的推动转变成了对学习的拉动。

4

团队Python的学习是我第一次感受到团队培训里从要我学到我要学模式的变化，在未来的时间里，我希望能继续用这样的方式来尝试如何拉动团队培训的开展。

最后想起了华罗庚说过的抓住自己最有兴趣的东西，由浅入深，循序渐进地学。祝你也能渐渐找到这种状态。

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