企业培训观后感

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1.对企业培训的看法2。信息需要稳定的流通。不要让信息从董事长流向底层员工。信息只传了10-20年。很多信息死在路上是因为第一层的上级之间沟通和沟通不畅，因为很多管理者或者领导喜欢把信息当成自己的一种权力和权威；不要让不好的信息从底层员工流向董事长，信息只过10-20甚至0，因为很多经理或者下面的领导经常会过滤掉对自己或者对自己团队不利的信息，报喜不报忧。第二，员工的行为要无规则控制，这不是方圆。有规章制度，并贯彻执行，让员工遵守规章制度，更好地监督和控制员工的行为。除了员工遵守的规章制度，还要看员工是否落实了上级和领导的意愿和任务。目标是实现，制度是执行。

2.好的，员工专注于管理。只有管理好了，才能有成效。管理需要人性化管理，而制度化管理。第三，要提高绩效，就要鼓励员工多做少做，在同样平均的分配制度下做好做坏，肯定很难调动员工的主观能动性和创造力。我们需要适当的奖惩制度、企业发展使命感、社会责任感、家庭责任感，以及对员工工作、生活、心情等的人文关怀。激励员工提高绩效，实行绩效管理，及时了解员工的疾苦和愿望，让员工在为公司和项目的发展做出自己努力的同时，获得更好的工资和福利，更大的晋升空间和更广阔的个人发展前景。第四，对成功和失败进行总结，让员工有更多的渠道表达意见和建议，有充分表达情绪的空间，让员工及时总结成功的经验和错误。

3.失败的教训，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，以后如何发扬光大，如何防止和避免以后再发生，或者说如何做得更好让员工在挫折中成长，让员工在成绩中不断进取，获得更大的成就感和满足感。让员工深深感受到团队的温暖和家的温暖，让员工有更大的归属感，更坚定为这个团队和这个团队现在从事或者将来将要从事的事业而努力的决心。自私的人不为己，天诛地灭；这句话印证了人类自私贪婪的本性。在这个时代，伤害他人的事情随处可见，而以牺牲他人和无私为代价的所见所闻，只能说是鸡毛鳞角，可怜兮兮。以前我们经常说国家利益在上面，集体利益其次，最后是个人利益。但是随着经济和社会的不断发展和繁荣，人们谈论国家利益。

4.造福集体利益的机会越来越少，因为这是一个和平的时代，大家越来越忽视国家利益和集体利益的重要性。近年来，萨代出现了一个意义相当的名词组；但如果不是为了更好的工资福利，如果不是为了项目或项目中更好的业绩和更广阔的发展空间，大家可能会忘记这个团队。这是什么原因呢？我们很多人都曾经在国企和集权制企业工作过，因为大家都喜欢稳定的工作，哪怕是在一个企业干一辈子。在当今社会，很多情况下，不允许你有稳定的工作和工作环境。第一，你在一家公司呆的时间太长，工资待遇很难有突破；其次，现实不允许你在一个公司呆太久。一个公司会因为自身的发展进步，经常用老人来代替新人。

5.在推进步骤的过程中，要不断输入新的血液，才有新的生机和活力；第三，身边的现实也迫使你不要在一个公司呆太久，因为随着年龄的增长，你要承担的责任越来越多，肩上的负担也越来越重。家里有父母公公婆婆，有老婆孩子，还有社会人情事故需要处理。所有这些都需要一定的经济实力和自由的时间来应对，所以在某个时候，你会考虑做兼职、自由职业或做自己的老板。正是因为有这么多的不确定性，你才从不同时期、不同地点、不同情况的不同所谓团队中解脱出来；有时候，会让你觉得原来的团队看起来那么虚无缥缈，让人捉摸不透。在各种情况下，造成了一个人的自私，一个家庭的自私，一个社会的自私环境。天好像也快黑了。

6.让别人不要太担心别人，因为你在这个社会上似乎几乎没有位置，没有能力和机会好好疗养，你根本没有时间，没有能力，也没有必要太担心别人和别人的事情。自私就是这样产生的。但是，笔者认为，没有出路。在困难面前，我们应该抛弃过于自私的想法和做法，因为这可能使你停滞不前，可能使你固执己见，可能使你成为井底之蛙；相反，如果走出自己的阴霾和狭小的空间，你会深切地感受到原来的天空那么大，土地那么宽，世界那么可爱，你会感受到团结就是力量；人必胜天；无路可走；的真正含义。伟大的先驱孙中山，用过博爱；精神影响了世界上无数原本自私自利的人，引导他们推动当时的社会民主和民权。

7.民生不断进步发展。自我是以自我为中心的。我们知道伟大的中华民族在时间，经历了漫长的封建社会，那段历史有屈辱，也有辉煌；有成功也有失败；有荣耀也有污点。一想到封建社会，我们自然会想到封建社会的象征之一——皇帝。作为一个万人以上的皇帝，可以说皇帝想让臣民去死，臣民就得去死；可以说，普通人的生死都掌握在皇帝一个人的手中。一个太过自我意识的皇帝，往往沉溺于酒色，工作做得不到位，没有尽到自己的义务和责任，结果就是离家出走，急于下台。皇帝也是自觉的。一个无私的皇帝，往往敢于训导，虚心听取臣民的批评、引导和建设。

8.议和意见，结果天下投降，国泰民安，百姓拍手称快，创造了一代太平盛世，天皇也以历史和深度著称

受后人仰望和崇敬。总之，一个人最大的敌人莫过于自己。每个人最大的敌人就是他自己，而不是别人，能真正战胜自己的人才不是一个自我的人。我们只有先尊重别人，才能赢得别人的尊重。一个以自我为中心的人，是很难真正赢得别人尊重的。自大一个人要虚怀若谷，要像开国总理周恩来同志那样学到老，活到老，改造到老;。一个人只有拥有虚怀若谷的谦逊和慈悲，中空才能包容、接纳。且不要说超凡入圣，即使我们平时处世为人，也需要谦虚的精神，特别处此知识爆炸的时代，更需时常检点，培养谦虚德性。若无宽容雅量，恃才傲物，再也不能吸收新知，自然逐渐落伍。反之，谦恭有礼，虚心求教，好比打开心灵的空间，让充足的阳光、雨露沁透进来；更不要忘了用爱心将其播撒，这不仅使我们共同感受人性的温馨，而且会开拓更广阔、更完美的人生境界，达到无我、忘我之境界。一个自大的人应该多一些时候站在大海旁，因为这样他才能更加感受到大海虽大，但他有能包容的、宽广的胸怀；一个自大的人应该多一些时候，站在崇山峻岭之间，因为山峰虽高，他们在苍天面前还是显得那么谦卑；一个自大的人应该多一些时候站在有很多很多人的人群之中，他才不会是井底之蛙，自以为是，无法无天。第四篇范文企业培训观后感。

企业培训观后感

培训与发展的含义及其研究现状

(一)培训与发展的内涵

员工的培训和发展是企业利用相应的方法提高员工的知识和技能，使其更好地满足工作需要[7]。这将有助于员工以饱满的精神面对工作，取得优异的绩效，最终对整个企业产生积极有益的影响。以下将详细介绍培训与发展的内涵：

1.企业培训的内涵

培训是一个有计划、有系统地传授知识、技能、标准、信息、价值观和行为规范的过程。广义来说，培训应该是创造智力资本的途径。其中，主体是技能转移，重点是岗前培训。实施的主要目的是提高员工的自身素质，增强他们的工作相关能力，这对绩效也有至关重要的影响。最终目的是让员工能够安全高效地胜任工作，为后续的人力资源开发打下基础，实现组织发展和个人发展的统一。比如和新入职的销售实习生分享营销案例，演示推广公司产品需要注意的细节，从而推广公司产品，扩大品牌影响力。

2.企业发展的内涵

发展是指由组织设计的一系列系统和有计划的活动，为其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来的工作需求。【9】主要表现为对未来管理者的可持续发展进行正规教育，包括在职体验、轮岗体验、互助等一系列丰富的开放式活动。

3.当代企业培训与发展的含义与传统的比较

在理解了现代企业培训发展的内涵之后，我们不妨将现代培训发展与传统培训发展进行比较。传统的培训发展有许多局限性，而现代培训发展更注重可持续性和长期发展。主要表现在重点、应用、方向、参与、高水平、中等水平、技术人员、基层群众。详情如下：

表3-1当代企业培训发展的意义与传统的比较

现代元素传统

培训发展

聚焦现在，未来，现在和未来，现在和未来

应用程度有低、高、高

当前工作未来变化现在和将来变化现在和将来变化

参与义务自愿自愿自愿自愿

高级管理人员的发展、培训和发展

中级发展培训和发展

技术员培训培训和发展

基层培训和发展

(二)国内外现代培训发展研究

国内外对重工业企业培训的理论研究已经达到相当的水平，并取得了一定的成果。虽然不完善不成熟，但仍有很高的参考价值。

1.国外现代培训发展的理论研究

国外现代培训发展理论往往被认为是走在时代前列的。经过提炼总结，可以列为以下六点：

(1)培训需求分析理论

根据这一理论，企业员工的培训需要三个层次的分析，即战略与组织分析、任务分析和人员分析。[10]该方法用于研究需求分析的维度。这种方法需要衡量组织的各个层次，分析结果反映了这个层次的特殊要求。这种方法对企业制定培训计划和方法、选拔人才有重要作用。

(2)资本培训理论

根据这一理论，技术知识水平高的人才产出明显高于技术水平低的人才产出。[11]人们知识、技能和能力的提高对国家发展的影响与土地资本等变量的增加相同甚至更强。企业应该从不同的角度把人力资源的回收作为一种投资，因为它带来的经济效益远远超过土地、机械等物质方面的投资收益。

(3)培训评估理论

讨论了评价方法、技术和模型。培训效果评估模型主要

研究了贯穿员工职业生涯的继续教育。它包含了教育的多个层次和类别，在个体生命的开始和结束过程中不断前进，也包含了教育发展过程中各点之间紧密而有机的内在联系，连接着各个阶段[13]。贯穿始终，环环相扣。

(5)小组学习理论

本文从整体的角度，分析了不同层次员工集体学习的重要性。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围中学习，倾向于积极思考和灵活采用，是重视改善人与人之间关系的体现。

(6)员工集体培训理论

团体培训是指从团体诚信的角度思考员工培训。它是通过培训来改进复杂的组织程序的过程，包括分析、设计、开发、实施和控制五个要素。

2.国内现代培训理论研究

国内学者认为，培训可以从两个方面来解读：一是通过总结和分析定性数据，对培训是否达到既定目标进行回顾和反思；二是通过货币价值估算培训成本和收益。主要介绍了国外培训需求评估的相关理论和观点，重点阐述了需求评估与培训实施的关系；深入分析培训流程体系，总结培训流程中的三大主要任务，认为培训管理体系是将相对独立的培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估整合到企业管理体系中[15]；对比培训中常用的方法的使用场景和优缺点，如角色扮演、不带领小组讨论的案例学习、导师指导等。

在此基础上，本文分析了培训可能存在的风险和防范措施，提出了我国培训存在的四个主要问题：缺乏系统性；训练控制不够，效果滞后；培训方式已经过时

，想要运用于实践较为困难，一致认为关键举措是加强培训管理并提高培训质量。

通过上述分析不难发现，我国对培训的研究主要聚焦在在引进、介绍海外的研究结论，从中提炼相关理论和精髓，或者是联系国内实际，分析如何充分利用这些理论成果。