绩效培训

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培训人的唯一方法：从培训管理到绩效改进

绩效改进学习的心理学过程

在生活中，我们总是有这样的时刻，去面对改变，去改变，去实现我们的梦想。在我们的职业生涯中，我们也尽最大努力实现我们的个人价值，并努力追求它。然而，实现目标往往比想象的要困难。这时，我们需要一个照明的人来帮助我们照亮我们的生活，实现我们的梦想。作为一个培训师，我觉得业绩提升就像这盏灯，已经进入我的生活，进入我的职业生涯，会为我以后的提升储备能量。

会议文章

他被搜了几千百度，一切都恰到好处

在从培训到专业的道路上，我们的培训师总是面临着共同的痛点：如何让培训更有效/更有价值？正是对这个问题的探索让我遇到了业绩提升。

我踏上培训管理的道路已经快十年了。这些年来，我不断学习各种训练理论、方法和技巧，然后一点一点的实践、探索和反思。经过多年的积累，在培训理解、方法工具应用、项目与内容设计、运营管理等方面有了一定的了解和经验，形成了自己的方法论，得到了很多同行的专业肯定。但我心里很清楚，这些绝对不是真相。事实是，作为一名培训师，虽然我掌握了一些专业知识和技能，积累了一些经验，但让我感到痛苦的是，由于无法无天，无法充分发挥自己为组织赋权的责任。

当我冷静下来的时候，脑子里总会有一些问题。我做出了什么贡献？如何衡量这些贡献？组织需要这些贡献吗？这就是我一生的价值吗？在培训效果评价的层面上，科赫的四级评价如何才能达到可以用业绩来说的第四级？为什么不能深刻感受到培训的价值和影响，发挥强大的作用？为什么在训练中经常感到无力和挫败？

这一切都有我相伴。在和同样从事培训工作的朋友讨论这些问题时，我发现很多人都面临着像我这样的问题或困惑，尤其是从培训对组织的价值贡献或投资回报的角度来评价培训效果的时候。但是，我只能努力做好每一个培训项目，试图在项目中找到实现价值和成就感的途径；一方面寻找各种相关的方法，但是训练无法支持或者影响表演的无形结果，比如一个无形的黑洞，一直在不远处等着我。这种无形的压力总是挥之不去，让我的内心充满了焦虑和不安(后来我在《学习的商业逻辑》这本书里了解到，这就是所谓的对结果的恐惧，这是阻碍我们从投资回报的角度设计和评估培训项目的最大障碍)。直到，我遇到了华商基金会的老师许立，当时来华仁学院做一个业绩提升学习沙龙，我仿佛看到了一丝曙光。

2017年6月10日，在国培经理人俱乐部青岛分会的组织下，华商基金会的许立先生给我们做了一个简单的绩效改进分享。我对她分享的项目案例的业务回报和项目实施想法印象深刻。当时，我的直觉是，这应该是我们学习和应用的好方法，以有效提高培训结果和在组织内的影响力。但是因为我是本地的，现场培训服务的，所以没有听全过程，所以对当时具体的理论知识和概念没有留下什么印象，只是在心里种下了一颗种子，那就是这是解决培训项目经营成果的好办法，值得深入学习。

这是绩效改进的初步知识。一切都从这一点开始，我们开始了探索绩效改进领域的旅程。就像黎明前看到黎明，让我们在黑暗中漫步和摸索，在刚刚好的时间孕育新的希望

学习文章

揭开神秘面纱，体会性能提升的力量

2018年3月，我去大连参加了一个培训师认证培训。再次和许立、陈发进行了面对面的交流，对绩效改进的思路有了更好的了解。他们主张我们建立一个深度学习小组来提高绩效，并给我们分配了一些入门书籍。他们还讲了很多项目实施过程中的案例和方法，让我在接下来的内部项目实践中非常兴奋。他们都试图用这个想法来分析组织内部的问题，并试图找到问题的解决方案。但是，他们害怕轻易启动内部项目，因为他们不了解内容，也没有系统的方法。

2018年4月，我们一些对绩效改进感兴趣的小伙伴成立了绩效改进深度学习阅读小组，主要是深入阅读绩效改进入门书籍《技控革命》，并为7月份开始的绩效改进教师认证班做了储备。我想把这第一本关于绩效改进的专业书的阅读定义为学习绩效改进的起点。同样真实的是，书读了两遍(有的章节甚至读了三四遍)，下面的课程，

2018年6月，许立老师第二次来青岛开沙龙。又听了一遍分享。听了整个分享，我确认这是每一个培训师应该有的思维模式，应该怎么做。我毫不犹豫的报名了7月份在青岛开始的初级绩效改进教师认证课程，正式开始了由名师带领的绩效改进学习之旅。

这是一个混合训练项目。正式上课前，我们有很多网络课程、作业和阅读任务要完成。网上的课程虽然短，但是非常清晰有力，业绩提升的前端介绍都是在我们脑子里做出来的。而且课程中的每一个案例都蕴含着绩效提升的力量。绩效改进、新员工培训和快速评分的理念给我留下了深刻的印象。在线课程和作业完成后，我来到了弘毅老师教的两个天线下的车间。

这两天是在吸收新知识的兴奋中度过的。大量案例讨论贯穿于绩效改进工具和方法的应用。我们强化了绩效改进的思维方式，对工具和方法的应用做了初步的尝试和认识，进一步感受到绩效改进为培训成果打开了新的大门。大家都很兴奋。但是这些内容很多都很难理解，还需要我

在这里，可能很多朋友会奇怪到底什么是绩效改进？它是如何开展并影响结果的？我想结合自己的理解做个简要说明。在人力资源领域，被大家熟知的绩效管理是一种管理工具，这里的绩效是一个人工作所达到的结果，是一个人业绩的记录，普遍应用在各企业内部，同时赋予绩效工资作为薪酬结构的一部分来体现。而绩效改进中的绩效主要指的是有价值的成效除以行为代价，即成效代价比，非常清晰且精准。绩效改进主要是基于企业的业务结果和流程效率来探索问题点或机会点，用系统工具寻找解决方案，在不增加资源的情况下，降低员工的行为代价，让管理变简单，从而提升业务结果和流程效率的方法。让员工做对的事情，把事情做对做好，让管理简单有效，是绩效改进的核心思想。在我看来，绩效改进就是帮助我们培训人让培训变得更加有效、直接产出业务结果、实现组织赋能的有效方法和工具。

有人可能会问，是如何实现的呢？传统的培训模式主要研究学什么，而绩效改进落脚点是做什么，一切以结果导向为出发点，通过探索差距发现原因、选择措施设计方案、实施巩固和评估改善四大环节，最终实现降低代价提升业务结果的目标。整个过程贯以设计思维，全程进行各项评估标准设计，评估环节贯穿始终，尤其注重在解决方案之前的现状探索和原因分析，只有如此才能制定有针对性的解决方案，并在过程中进行纠偏，最终呈现业务结果。

在学习过程中我非常认同也是改变最大的一点是易虹老师的一句话：不要一上来就给解决方案。是的，我们平常在培训工作中，经常接到需求就开始思考解决方案：需要设计什么样的培训项目？开发什么样的培训内容？请什么样的培训老师来上课？设计什么样的培训方法来保证培训效果？培训之后落地要做什么？等等这些这正是一上来就给解决方案的思路，而殊不知，当我们选错方向，培训的目标肯定无法达成。因此，选对和做对非常关键，尤其是选对上，决定了结果产出是否成功。

在学习绩效改进之后，不管是自己也好，还是很多朋友来询问探讨如何开展培训项目也好，我都会先问大量探索现状和原因的问题，以帮助找到真正的原因和组织目标，制定准确的解决方案，这就是一个选对的过程，而最终设计的解决方案中，培训可能只是方式之一，甚至无需培训就可以解决问题，这也是绩效改进中解决方案的N+1原则，我们可以看到，用绩效改进的思路，问题解决的办法很多，其中最有效的方案可能并不是培训。用培训人的思维视角和知识技能，解决不仅是培训任务的业务结果，我想这是培训人对组织价值贡献的最好体现了。

在两天的课程加一晚的内容探讨结束后，我带着很多问题回到了组织内部，寻找机会做项目尝试，并继续阅读绩效改进领域老师推荐的其他书籍，整理课程笔记，回顾课程内容，在这个过程中，又发现了大量没有解决的问题与困惑，2018年12月，果断参加了课程复训，这一次复训，感受更是无比强烈。

这两天的复训我只想用一个词来形容本次痛苦的突破:欲罢不能。与7月第一次课程学习相比，本次用了我们公司自己的案例做小组全程讨论与研究，价值链作业梳理到凌晨，无数次陷入迷茫找不到突破口，与第一次课程作为外部顾问的身份相比，更加深刻理解了当局者迷与案例拥有者的纠结焦虑与痛苦和对共同探寻找到机会点的兴奋，在小组其他老师的智慧贡献与易虹老师的指导下，我对工具方法及底层逻辑与流程应用的理解也更为深刻了，但找到症结与关键方法仍需回到组织内部后带内部团队重新探索。

总之，我发现这是一门越学越深奥也越有趣、越想尝试的内容，感觉它背后埋藏着一个巨大宝藏，只要我们用绩效改进的思维模式、工具方法去挖掘开启，我想，那时候，我们将看到别有洞天。

探索篇

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行

带着线下课程的思考和跃跃欲试的心情回到公司，开始继续探寻项目机会，分析原有问题的现状，寻找绩效改进机会点，并开始小范围尝试。第一次尝试是在内部培训转训上。我想每个公司内部应该都有一些普及培训无法参加需要人员进行转训的情况，我们恰逢开展制度宣贯强化培训，重点制度内容是关于考勤、日常行为规范、责任落实制等内容，在内容设计上以与员工直接相关的关键动作执行点和常见问题答疑绩效培训及重点案例分析讲解为主，但由于业务及部门分散，以不影响工作的前提下培训对象为各系统、部门培训对接负责人，但为了保证培训的覆盖率及内容的知晓率和执行率，要求他们在培训结束后进行各系统、部门内部二次转训，且转训完成情况纳入系统部门负责人的月度绩效考核。

根据前期对转训的要求，各系统部门培训对接人培训结束回去后，需结合集团要求拟定内容或直接用制度文件、找重点条款等方式进行转训，转训后向集团提交转训记录和资料及考试成绩即可。但通过前期的转训效果跟进来看，转训完成效果不是太理想，虽然经过多次沟通与强调，在培训频次高的情况下，仍然不能很好完成，甚至引发一些培训对接人的抵触情绪。

经过与对接人沟通发现，培训对接人皆是兼职对接培训工作，转训一是需要他们整理内容，二是需要单独组织人员，三是月度完成还需要汇总系统部门的参与人员完成情况，为转训工作带来一定的困难，从而导致很多系统、部门转训没有很好完成。为了便于各对接人更加方便快捷的完成转训，从内部用户更加方便快捷的角度，我重新调整了转训思路，做好统一的转训课件和考试题库，做成在线考试模式，每次培训结束后，将转训课件、在线考试二维码发送给对接人，并让所有系统部门在每个月的系统部门会上进行转训，这样一来有几个优点：一是减少了转训人整理内容的时间；二是节省了考试成本；三是不用单独组织时间开展；四是通过线上考试，我可以通过后台直接导出转训人员数据并进行基本数据分析与汇总，节省了转训负责人现场组织和月度汇总数据的时间。这样一来，整体转训的效率得到了较大提高，培训对接人也非常喜欢这样的做法，认为可以节省较多时间精力，配合度也得到了提高。这是一个很小的案例，它不是业务型的案例，但是，我想通过这个小案例来说明绩效改进的应用和效果，这里再次突出绩效改进让管理者和员工降低行为代价和让管理变简单有效的核心思想。

绩效改进的方法思路不仅可以在工作中用，在生活中也一样可以。记得去年9月家里的小朋友开学上幼儿园，老师要求每天在家按照幼儿园教的洗手步骤洗手并养成这样的洗手习惯，可是小朋友急脾气，每次洗手都是草草了事，步骤动作也经常忘，我想很多家长这时候肯定会生气的批评小朋友粗心或太笨连这点小事都做不好然后一遍两遍三遍的教，可是批评能解决问题吗？孩子能意识到问题吗？我们要做的是思考怎么帮助小朋友解决这个问题从而养成习惯，我也在批评多次无果之后，想到了技控的方法，找来小朋友最喜欢的卡通人物巧虎的动画洗手流程图贴在洗手台旁边，从那以后，不仅每次洗手步骤到位了，洗手时间也变长了，有时候为了快速让她洗完手想去帮她，她都不要，必须要按照图示步骤来，从那以后再也没有担心过孩子洗手问题了，每次只要说去洗手，就会自主独立完成这个小任务。类似的方法，还应用在小朋友每天的时间表上，我来说她来画，一起画出每天的时间任务表并贴在墙上，以培养孩子的时间观念。这些事情虽小，但这样的方法确实比说教或讲道理更管用，孩子也更乐于接受。

在业务板块的探讨上，还与销售团队用了较长时间一起梳理业务价值链，来寻找业务突破口，寻找新的机会点和方法，销售团队反馈付出这样的时间来讨论业务问题非常值得，希望开展深入的讨论，这个内容仍在持续中，我想也是以后在工作项目实践中要去重点突破的内容。

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。在绩效改进学习与实践的这条路上，我刚刚启程，我很庆幸我遇见了，让我找到培训发展的更大价值和工作方向。后面的路，学习继续，实践继续，并不慌张，也不害怕未来的困难，是因为在这背后有华商基业徐丽老师、易虹老师的大力支持和不懈辅导。为组织赋能，从培训管理到绩效改进是必经之路，希望能和大家一起共同学习，共同实践，共同见证改进成果，实现培训人的价值与梦想。

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