企业内部培训常用八种方法

简介：企业培训的效果很大程度上取决于培训方式的选择。目前企业的培训方式很多，不同的培训方式有不同的特点，各有利弊。以下是边肖带来的8种常见的内训方法，希望对你有所帮助。

为了选择合适有效的培训方法，需要考虑培训目标、培训内容、受训者的特点和企业拥有的培训资源。

1.教学方法：是一种传统的训练方法，是指训练者通过语言表达系统地向受训者传授知识，期望这些受训者记住重要的概念和具体的知识。

【要求】培训师要有丰富的知识和经验；教学要系统、清晰，突出重点和难点；

教学时语言清晰、生动、准确；必要时用板书。

尽可能配备必要的多媒体设备，增强训练效果；讲座结束后，应为培训师预留适当的时间与学员交流，并通过问答的方式获取学员对讲座内容的反馈。

【优点】使用方便，可以同时训练多人，经济高效；有利于学生系统接受新知识；易于掌握和控制学习进度；有利于加深对难点内容的理解。

【缺点】学习效果容易受到培训师所教水平的影响；由于它主要是单向的信息传递，缺乏教师和受训者之间必要的沟通和反馈，所学知识不容易巩固，因此在一些概念知识培训中经常使用。

2.岗位轮换法：在职培训的一种方法，是指受训者可以在预定的时间内跳槽，从而获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新员工。

如今，许多企业采用岗位轮换制来培养进入企业的年轻经理或具有管理潜力的未来经理。

【要求】在为员工安排岗位轮换时，需要考虑学员的个人能力和需求、兴趣、态度、职业偏好，从而选择合适的工作；岗位轮换的时间长度取决于受训者的学习能力和学习效果，而不是某个时间的机械要求

【优点】岗位轮换可以丰富学员的工作经验；岗位轮换可以识别培训对象的优势和劣势，企业可以通过岗位轮换了解培训对象的特长和爱好，从而更好地发挥员工的优势；岗位轮换可以增强学员对各个部门管理工作的了解，拓展员工的知识面，为学员以后完成跨部门、合作的任务打下基础。

【缺点】如果员工每次轮岗在时间呆的时间太短，学到的知识没有提炼出来；因为这种方法鼓励通才，适合一般直线经理的培训，不适合职能经理。

3.工作指导法或辅导/实习法：由经验丰富的技术专家或直接主管对学员进行在职培训。如果是单个一对一的现场个别培训，就叫我们企业常用的师徒培训。

指导老师的任务是教学员怎么做，给如何做好的建议，鼓励学员。

这种方法必须有详细完整的教学计划，但要注意训练的要点：一是关键工作环节的要求；二、做好工作的原则和技巧；第三，必须避免和防止的问题和错误。这种方法广泛应用于基层生产工人。

【要求】培训前，所有用具准备齐全，摆放整齐；让每个学员看清楚示范；教练一边示范操作，一边讲解动作或操作要领。演示结束后，让每个学员反复模仿实习；对每个学员的试用给予即时反馈。

【优点】通常培训师和学员之间可以形成良好的关系，有利于工作的开展；一旦主人被调动、提升或退休或退休

【缺点】挑选合格的教练或大师并不容易。有些师傅担心徒弟会饿死，不愿意尽力。所以要选择沟通能力强、督导能力强、胸怀宽广的教练。

4.研讨法：根据成本和操作的复杂程序，可分为一般研讨和小组讨论。研讨会主要以专题讲座为主。允许学生在研讨会中间或之后与演讲者交流，一般费用较高。而小组讨论的成本较低。研讨会培训的目的是提高能力，培养意识，交流信息，产生新知识。更适合培训管理者或者解决一些管理难题。

【要求】每次讨论都要建立明确的目标，让每个参与者都知道这些目标；有必要激发学员对所讨论问题的内在兴趣，并激励他们积极思考。

【优点】强调学生的积极参与，鼓励学生积极思考，主动提问，表达个人感受，有助于激发学习兴趣；在讨论的过程中，师生之间、生生之间的信息可以向多个方向传递，可以交流知识和经验企业内部培训，启发取长补短，有利于学生发现自己的不足，拓宽思维，加深对知识的理解，提升能力。据研究，这种方法在提高学员的责任感或改变工作态度方面特别有效。

【缺点】对培训导师要求高；讨论题目的选择会直接影响培训效果；学员本身的水平也会影响培训效果；不利于学员系统掌握知识和技能。

5.视听技术法：利用现代视听技术(如投影仪、视频、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。

【要求】上场前明确说明训练目的；根据讲课主题选择合适的视听资料；最好通过播放内容来讨论如何表达每个人的感受或者如何应用到工作中，以增加理解；讨论结束后，培训师必须进行总结或告诉学员如何将其应用到工作中。

【优点】由于视听训练利用视觉和听觉感知，直观生动，所以给人的印象比教学或讨论更深刻；生动的教材

形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣;视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。

【缺点】视听设备和教材的成本较高，内容易过时;选择合适的视听教材不太容易;学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的.辅助手段。

6.案例研究法：为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员(特别是中层管理人员)的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。

【要求】案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造;案例要和培训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。

【优点】学员参与性强，变学员被动接受为主动参与;将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决;教学方式生动具体，直观易学;容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。

【缺点】案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高;案例的来源往往不能满足培训的需要。

7.角色扮演法：在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

【要求】教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效果。

【优点】学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果;通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。

【缺点】角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平;扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性;容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

8.企业内部电脑网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

【优点】使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用;在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容;网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。

【缺点】网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金;该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于电力企业人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。

这种特点要求培训部门在制定培训计划时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。

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首先从训练效果来看。要给员工看得见的结果，因材施教，提高课堂效率。有些培训班没有趣味性和针对性，让员工觉得培训对提高工作能力和效率用处不大，这也是导致员工积极性不高的重要因素。在线培训，课程设置非常全面，基本没有死角覆盖。我们的做法是举办一个培训学习分享会，让受益者能够表达自己，形成在线培训氛围，从而吸引更多的人参与培训。

其次，从培养形式上。创新培训形式激发员工兴趣。目前，在培训过程中，大多数工业企业仍然采用传统的教学模式。在这种枯燥、固化的培训模式下，员工缺乏必要的互动和沟通，导致厌倦和厌倦，进而失去参与的兴趣。因此，要进一步创新培训形式，以促进员工掌握技能和知识为培训核心，积极引进案例分析、游戏、讲座、学习和讨论等国外先进的培训方法，加强讲师与员工的互动，利用信息技术拓展培训，制作培训课件，上传到企业网站，让员工随时随地下载学习，进一步巩固培训效果。这种形式推荐使用一个好的知识型企业培训系统来实现。

最后，从员工自我意识的角度。给员工提供热情，给员工思想引导，变“被动”为“主动”。加强对员工的培训和宣传，在企业内部大力倡导“终身学习、终身教育”的理念，努力营造良好的学习和工作氛围，培养企业学习型人才和创新型人才，建立学习型组织。当然，最好有一个激励机制，把职业提升和培训联系起来。如果员工已完成所有课时，并通过考试，则应给予经济奖励或奖品，以激发员工的培训热情。

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