销售人员薪酬设计（销售薪资方案）

本篇文章给大家谈谈销售人员薪酬设计，以及销售薪资方案对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、如何制定销售人员薪酬
• 2、公司销售人员的薪酬该怎么设定呢
• 3、如何设计销售人员的岗位工资？
• 4、如何确定销售人员的薪酬
• 5、营销人员薪酬设计时要考虑哪些方面
• 6、七种销售提成方案是什么？

如何制定销售人员薪酬

制定销售人员的薪酬可以从三方面着手：

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；

3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。

3.2 善用薪酬激励：

3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；

3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。

公司销售人员的薪酬该怎么设定呢

关键点：

第一，责权利匹配原则，销售人员负责回款，以回款确认业绩提成。

尽量不要在签下合同或者实现收入后马上给销售人员发提成奖励。

销售只有实现了回款，才是成功的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，因此他们应该是回款的第一责任人。让销售人员担负回款责任是保证销售质量，加速资金回笼的重要安排。这等于把销售人员的利益与企业的利益捆绑在了一起。

第二，销售人员的提成比例不能超过产品的毛利率，设定为毛利率的10%~20%比较合适。

具体提成比例的高低需要考虑以下两方面的因素。

（1）销售人员的底薪设置。底薪高，提成比例就低；底薪低，提成比例就高。

（2）销售价格区间。如果在销售价格区间内，提成比例可以低一些；如果销售价格超过了上线价格，超过部分的提成比例可提高，甚至可以把超额利润的大头给销售人员。

第三，提成奖金不宜一次发放完毕

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一方面，可以督促销售人员对后续的销售行为负责；另一方面，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边。

建议销售提成按5∶3∶2的比例发放，回款实现后发放50%，年末发放30%作为年终奖，下一年末发放剩余的20%作为年终奖。

第四，发生坏账的，要明确销售人员的担责比率，并在发放提成时扣减担责金额。

销售人员业绩的好坏，要看其创造的利润减去坏账里的成本后是正还是负。如果一笔坏账对应的成本吞噬了之前所有的利润，那么将抵销销售人员的业绩。

如何设计销售人员的岗位工资？

如何设计销售人员的岗位

文丨任康磊

有朋友问：我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？如何合理设计销售人员的岗位工资？

销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广类岗位的薪酬时，需要重点考虑薪酬的激励性和保障性。

销售岗位对应的重点工作除了强调销售业绩之外，一般还包括一些其他的关键点，这些关键点在设计销售岗位的固定工资、岗位津贴和福利时要充分的考虑。在进行销售岗位的能力培养和评估的时候，也应当重点考虑。

销售规划。如制定战略性大客户的开发策略及维护；根据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取有效的销售策略，并完成销售目标。

销售管理。如制定销售相关的流程、制度等政策性、规范化管理文件；统筹公司及事业部各销售业务和开发单元。

客户维护和管理。如项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；顾客在质量、技术等方面反馈的信息，及时传递到相关部门，及时有效的解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。

保证回款。如包括销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。

销售岗位直接影响着公司的经营业绩。在设计销售岗位的激励工资时，应充分考虑这些因素的变化对岗位浮动工资的影响。

销售收入情况。如销售收入增长额或增长率；毛利率等。

销售费用情况。如销售费用额；销售费用率控制等。

销售回款情况。如货款回收率；坏账率等。

客户开发情况。如新业务拓展完成率；新产品销售收入占比；新增客户数量等。

客户维护情况。如客户保留率；市场占有率；顾客满意度等。

计划完成情况。如营销计划完成率；销售合同履约率等。

销售人员具体的薪酬组成，可以包括以下项目：

固定工资

销售人员的固定工资，也可以叫做“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。

（1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。

（2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。

（3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪也分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。

岗位津贴

销售岗位的特殊性，决定了销售人员可能经常会面临出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类为销售人员考虑、具备一定补贴性质的岗位津贴。

销售提成

一般人认为，销售提成应是销售岗位人员薪酬结构中占比最大的部分，但这并不尽然。选择“低提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较高）模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分方法如下：

“低提成”模式的优势是能够稳固和维持企业现有的客户和市场，保持企业的外部稳定，有利于企业平稳发展；“高提成”模式的优势是能够激励销售人员市场开发和扩大销售的积极性，有利于企业开拓新业务、快速占领市场。

一般的销售提成计算公式如下。

销售提成=提成基数提成比例-各类扣项。

提成比例可以根据公司所处的行业、公司业务情况、产品的特性以及竞争对手的薪酬水平计算而来，而销售提成基数的确定最常见的有三种方式。

（1）按照公司销售的实际回款金额计算，这种方式的好处是能够有效避免销售人员一味地追求销售合同金额、发货量或成交量的持续增长，忽略实际到账金额，而造成公司产生大量呆账、坏账等现金流风险。

（2）直接根据销售合同、发货量或成交量的金额提成，这种方式并不是完全不可取。比如公司最新推出一款新产品，希望快速推广应用时，或公司最新发展了一项新业务，正处在初期阶段，缺乏经验和成熟度，希望快速得到市场的认可和应用时，这种方式提成方式就相对比较有效。

（3）将提成分成两部分，一部分按照销售合同、发货量或成交量的金额提成，另一部分按照实际回款的金额计算。这种方式的好处是既考虑新产品或新业务的拓展，又考虑了公司现金流的风险。

一般来说，销售提成基数的选择可以参考如下：

本文部分参考《人力资源管理实操从入门到精通》任康磊著

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如何确定销售人员的薪酬

销售人员的薪酬一般与工作时间的长短有关。

销售人员有别于一般的管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向。

很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。

其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

扩展资料

销售人员的考核是销售经理的一项重要的管理工作。对销售人员绩效准确、客观地考核不仅与其报酬相连，也与激励有着密切的联系，而且毫无疑问地与企业的发展紧密相关。

因为它不仅意味着销售人员个人的前途，也反映出企业整个营销策略的成功或失败。销售人员的考核指标可以从不同的角度划分，按销售人员绩效的内容，通常包括推销成果、顾客关系、工作知识、企业内部关系以及人格特征等。

推销成果的考核，包括评估销售人员个人的销售额、销售量、毛利、新客户开发户数、推销访问次数、推销区域的市场占有率等。

参考资料：销售人员_百度百科

营销人员薪酬设计时要考虑哪些方面

营销人员薪酬设计时要考虑的方面：

在薪酬方案设计中，销售人员的薪酬方案看似简单实则最难，其薪酬方案的选择取决于多种因素：行业特性、产品生命周期及对销售技巧的要求等。

①基本工资等级完全按照职位层次来确定范围，薪酬水平与每个岗位的价值相对应，可以较好地体现企业内部薪酬体系的公平性。

②薪酬水平与职位价值之间近乎保持一种简单的线性关系，因此这样的薪酬结构还可以比较直观的反映两者之间的变化规律。既当销售人员在内部岗位发生变动时，其对应的薪酬水平也很容易进行修改。

③薪酬结构还能够有效规避掉销售人员由于本身能力的欠缺导致销售业绩不良而给企业造成的风险。

上述模式也存在一定的缺陷。由于员工工资与其业绩之间没有直接关系，导致员工工作的积极性会降低。员工整体业绩不高则会造成企业在市场上存在很大风险。

这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。这种模式适用于类似于超市这样的企业对于薪酬结构的选择。

七种销售提成方案是什么？

七种销售提成方案是销售人员薪酬结构主要是设计是佣金还是奖金或者是混合形式。

佣金更适合平衡个区域间利益，强调销售收入，销售周期短、销售和销售量可控、实行简单的绩效评估等情形；奖金更适合于多种绩效评估形式，市场组成和差异变动较大，销售和销售量难以控制，可以建立目标和标准的，都是流程型销售等情况。

销售提成分析

特别忌讳签下合同或实现收入了就给销售人员发放提成奖励。这样的激励模式看似及时，时间一长，就是错误的牵引。华为创始人任正非说，单纯地销售额增长是不顾一切的疯狂，不考核现金流将导致只有账面利润。没现金流就如同没米下锅，几天等不到米运来就已经饿死了。

从财务的角度看，销售只有实现了回款，才是成功的。回款的责任一定要压在销售人员头上，这么说是有理论根据的。销售人员最先发掘客户、最早接触客户，他们对客户有最直观的了解，把他们作为回款的第一责任人，这是保证销售质量，加速资金回笼的重要内控手段。

不把销售提成一次发完，这是一种牵制手段。一则督促销售人员对后续的销售行为负责，再则，可以限制销售人员随意跳槽，把客户信息带到竞争对手那边去。

建议销售提成按5:3:2的比例发放：回款实现后，发放50%，年末发放30%做年终奖，再一年后发放剩余的20%做年终奖。销售人员的绩效考核及薪酬激励，历来是企业头疼的地方，各企业有各自的做法。好与不好，对销售团队的激励效果差别很大，这里略作阐述一点薪酬结构。

关于销售人员薪酬设计和销售薪资方案的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。