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酒店中层管理人员培训内容(银行中层管理人员培训方案)

发布于：2021-04-24 02:56:24 作者：admin

1.培训前评估

背景和投入水平的评价，其实就是先培训后培训的必要性和可行性的评价。必要性是指是否有相应的培训需求；可行性是指培训目标的制定是否合理，是否有相应的资源支持，资源是否得到充分利用。

培训需求分析最典型的方法是访谈、调查和问卷。调查的对象主要集中在未来的受训者和他们的上级。具体到中层管理培训评估体系，培训评估部门负责对各部门的培训计划进行评估和审批。对于培训的必要性和可行性的论证，学员将完成并制定计划，提交相关培训评估部门进行评估和批准。培训前评估可以了解学员目前的水平，为培训计划的制定和培训后评估提供信息。

酒店中层管理人员培训内容(银行中层管理人员培训方案)

2.培训过程评估

过程是CIPP模式的一个重要特征，它将“绩效评估”放在培训过程中，使评估结果能够促进本次培训后续项目的设计和实施。某个培训环节完成后，培训管理部门要及时了解培训的进度和学员对整个培训计划的感受和评价，并根据学员的意见和建议修改后续培训计划，不断改进培训工作。反应级评价是指培训结束后，通过受训者对培训课程、培训教师、培训场地等因素的直接反应和满意度来评价培训项目的效果，是一种主观感受。在回答评估中，通常使用问卷调查、访谈和公开讨论，这种评估水平最直接地由培训者控制。所以每次培训结束后，可以直接进行问卷调查。

3.培训后评估

也就是说，在培训项目结束后，对培训项目进行综合评价是整个评价体系中最重要的部分。其主要任务是衡量培训结果，评估培训是否达到预期目标。那么我们可以借鉴基尔希纳模型在三个层面进行评价。

(1)学习水平评价

学习水平评估主要评估学生通过培训学到了什么知识，是否知道如何将这些知识应用到工作中。学习评估一般以笔试的形式进行，比如测试学员所掌握的理论知识，但也可以通过角色扮演和模拟环境来测试学员技能的提高。在企业的实际操作过程中，试卷的使用越来越多。根据不同的科目，提前准备好相应的测试问卷，培训结束后立即发放，要求立即完成培训。

(2)行为水平评价

主要是评价训练后学生的行为是否有所改善，是否运用了训练中所学的知识和技能。这个过程可以通过两个不同的时间点来进行：在时间的训练前行为评估和训练后行为评估

评价方法可以是观察法、360度评价法等。

(3)绩效水平评价

由于组织绩效指标的评价是复杂的，培训转型受到很多因素的影响，如受训者的特点、培训方案的设计、经理支持、同事支持、技术支持、转型氛围以及在工作中应用新技能的机会。因此，绩效水平的评价主要是分析培训的有效性。因为管理者的绩效考核本身就有难度，不像其他种类的员工，可以用一些量化指标进行绩效考核，管理者的定性指标很多，所以对企业管理者绩效水平的评价必须依赖于企业的绩效考核体系，这就需要管理者的绩效结果。在指标能够充分代表管理者绩效水平的前提下，可以灵活运用绩效指标中的一个或几个指标进行评价。

由于中层管理人员工作的投入产出不易量化，所以我们在分析中主要选择相对完善的定性模型，而不涉及定量分析模型。在实践中，即使是定性方法，各级具体评价指标和方法的选择和制定也可以而且应该尽可能量化。指标的设计需要全面培训参与关注，的人员的感受，经济价值的评估不可或缺。另外，在确定评价指标时要有侧重点，与企业目标高度相关的指标要设计成保证结果的准确性，相关性低的可以简单衡量，也可以省略。

评估是一项长期而持久的工作，对评估结果进行跟踪、检查和反馈是一项协作项目。最重要的是，企业的培训部门要不断收集评估信息，了解管理者的最新动态。随着信息技术的飞速发展，人力资源信息电子化势在必行。每次评估完成后，都要将数据丰富到培训项目评估数据库中，并及时整理、分析和应用，以便及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，应为培训部门准备好每位学员的培训评估报告，并将评估结果反馈给相关部门，作为下一个培训计划的培训需求分析的依据之一。只有在反馈的基础上改进，才能改进训练方案。

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