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影响培训效果的原因(影响培训效果主要的三个因素是)

发布于：2021-04-28 00:07:50 作者：admin

而且成人学习很注重实际。要激发学生的学习兴趣，学习内容必须与他们的工作或生活相关，并对他们有所帮助。而上述培训项目的主题更像是完成政治任务。以这种形式设计的培训项目必然难以吸引学生的学习兴趣，反而缺乏学习的兴趣和热情。怎样才能保证学习效果？

在培训价值创造的4-3-3模型中，也提到了一个培训项目的有效性，40%取决于培训前的需求分析、目标设定和项目设计，30%取决于培训的组织实施，30%取决于培训后的巩固和转化。因此，如何找到与业务需求相关的学习目标，让学生带着问题学习，将是决定培训项目成功的基础。

影响培训效果的原因(影响培训效果主要的三个因素是)

没有充分发挥直线经理的作用

当笔者问很多同行，在你们组织的培训项目实施过程中，学员的主管会参与哪些培训环节和支持，他们得到最多的回答是在场地、教学资源(案例、课件、讲师)等方面提供支持。但他们的直属上级对培训的贡献仅限于此吗？答案显然是否定的，很多培训经理并没有意识到员工80%以上的发展责任应该由直属上级来承担。培训管理部门需要做好的是提供资源和方法，为他们创造良好的学习氛围和环境。

因此，培训经理需要仔细思考如何才能充分发挥直线经理的作用，让他们更多地参与培训的实施。比如要求直线经理参与整个培训计划的设计；培训前组织直线经理与学员的沟通和面谈，让直线经理明确表达对学员参加本次培训项目的要求以及培训后的预期效果；让直线经理更多的参与到培训的开授中；让直线经理鼓励员工在培训后利用和推广自己在课堂上学到的东西。这样，学生可以感受到直属上级对培训项目的重视，这必然会激发学生的学习动机，有助于培训项目的实际效果。

培训项目的宣传和营销

信息爆炸的时代，酒也怕巷子深，再好的培训产品也需要一定的营销推广，企业也是如此。但是公司的培训通知还是有很大一部分写死了，就像法院的通知一样。这样的培训和宣传如何吸引学生的兴趣？

对于培训的宣传，笔者认为主要有两点要做：

首先，在介绍培训计划时，必须让学员清楚地了解课程的好处。也就是学了一门好的课程后会得到什么？在这一部分，培训管理部门可以在课程的前期和课程开始前的讲座前宣传广告和通知，让每个学员都知道培训计划可以给他带来的好处。

第二，培训管理部门要尽力营造培训项目少而精的感觉，而不是无处不在。我们的学生都是经过选拔的，很高兴参加培训项目，以进一步激发学生的学习兴趣，增强他们对培训的重视。这些可以通过精心制作的邀请函、宣传以前的成功案例和分享学生来体现。

培训项目缺乏学习转化环节

课程结束后，缺乏有效的学习转化设计，缺乏促进知识转移的过程，这是大多数公司最常见的原因。很多培训项目在课程结束后就告一段落，反应水平和学习水平的评价做的很好。但我们需要明白，教学活动的设计再精彩，也不能直接促进学生行为的改变。所以，课程结束后，如果不给学生提供一个可以在课堂上使用所学知识的环境，学生就很难弥合从理解到能够应用所学知识的差距(即科赫四级评估中学习水平与行为水平的差距)。

作者认为，学习转化困难的主要原因有两个：

1)培训部门和业务部门之间缺乏责任分担机制；

2)培训管理部门缺乏促进学习转化的有效方法。

首先，关于责任分担机制的缺失，之前已经提到过，员工80%以上的发展责任来自于直属上级。因此，培训管理部门在设计学习转化环节时，必须注意让员工的上级参与进来，让他们在培训项目结束后，为学员创造一个使用新技能和新知识的环境，并鼓励学员使用、分享和及时反馈。

其次，实际操作、模拟练习、工作坊、分享交流、思考总结都可以成为学习转化的一部分。培训管理部门在设计学习转化方法时，要放松思维，不要太拘泥于形式。

论培训评估的设计

每一个培训经理在谈培训评估的时候，总有说不完的苦，说不完的话，尤其是对结果的评估，一直是培训管理宝宝心中的痛。然而，即使问题很难，也总是一个无法回避的问题。笔者认为，要提高培训评估的效果，有必要在培训项目开始前对整个培训评估方法、维度和时间节点进行设计。要做到这一点，基础是分析培训需求的根本原因，找出企业的真实需求和实际问题，根据问题设计课程内容，围绕解决问题的步骤设计评价方法。因为存在客观真实的问题，所以我们在测试评估效果时，可以观察培训项目结束后，学员再次面临这些问题时的表现，以及取得的效果，从而测试培训后学员的行为是否发生了变化，这些行为的变化是否对经营成果产生了影响。

附笔

要设计一个优秀的训练计划，关注需要的远不止以上五点。每个环节都有很多细节，从前期的准备，到教学活动的实施，到学习的转化，到评价的反馈。但是，每一个细节都会对整个项目产生影响。所以每个培训师都需要有匠人的精神，精心雕琢每一个环节，才能设计出更优秀的项目来证明自己的价值。

作者：张斌

来源：点击研究和培训

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