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员工培训效果评估与反馈(讲师培训效果评估表)

发布于：2021-04-28 00:07:49 作者：admin

培训效果评估是培训过程中不可或缺的一部分。基于“科赫四级评价模型”，企业应该如何评价员工的培训效果？有哪些注意事项？

作为一种专业的培训评估工具，科赫的四级评估模式得到了国内外培训从业者的认可。但在实际应用中存在一定的操作难度，特别是要求培训操作人员掌握行为分析和数据分析的能力。本文将为大家一一拆解，四级测评工具在企业培训中如何使用，可能会面临哪些问题，如何解决。

员工培训效果评估与反馈(讲师培训效果评估表)

[图片]柯克帕特里克培训评估模型

第一层：学生反应

反应性评价是整个模型中最具代表性的评价数据，反映了学生对培训课程最直观的感受和评价。一般来说，我们会通过问卷调查和访谈来完成这一级别的评估。这种方法虽然操作起来不难，但也容易出现数据不足、评价不真实、片面概括等问题。

针对数据恢复的问题，我们应该鼓励学生反馈和提出建议，通过强调评价的目的，让学生尽可能积极合作。

为了评价真实性，我们需要注意问卷设计。测量尺度可以从4点到10点选择，但分类越细，数据必须越准确。因为评分增加，会影响学生的填报意愿。分类越少，操作难度越低，但对应数据的粒度越大。一般来说，我们通常使用5分法或7分法。

然后就是考核的时效性。回答评估必须在培训后立即填写问卷或安排面试，因为随着时间，时间的推移，学员的真实反应将逐渐丧失。

第二层次的学习成果

学习评价反映的是学生记忆了多少训练知识，特别适合理论知识训练。评估方式可以根据培训内容进行设置，通常有评估测试、讲座、小组讨论、角色扮演等多种方式。

这种评估的优点是可以为学生设定非常明确的学习目标。根据评估结果，学生可以知道自己是否满足培训要求，并可以从学习结果中获得成就感。同时，考核的压力会迫使学生更加认真地学习，但相对而言，这种压力也可能导致员工报名积极性和主动性降低。

此外，应高度重视评估方法的选择和设计，以确保评估方法符合课程内容，能够真实准确地评估学生的学习成绩。否则，不仅会引起学生的怀疑，还会直接导致评估的无效。为了保证学生在评估中能够正常发挥，我们应该提前明确说明评估的规则和要求。

第三层行为改变

行为评估反映了学生是否有意识或无意识地将所学的知识和技能应用到工作行为中。考核以学生培训前后的工作行为变化为依据。这种行为改变需要他身边的人去收集，比如合作的同事、直接领导、客户等等。

显然，行为评估的工作量和难度都比较大，因为它需要我们花费大量的时间和精力，这涉及到的相关人员比较多，大家可能不会积极配合；影响学生行为的因素很多，要排除其他因素的影响。

因此，我们也需要仔细选择合适的值得进行行为评估的课程。这样的课程是企业学生迫切需要掌握的，并能在工作行为中体现出来。另外要注意评价周期，行为的改变需要一定的时间响应，所以时间区间不能太短。

再者，培训项目需要领导或上层重视，自上而下的提升更有利于行为评估的实施。

第四层业务成果

经营评价反映的是公司层面利益指标的变化。这也是运营商最关心的问题。投入培训成本后，公司是否给公司带来效益？从操作员的角度来看，这真实地反映了一个培训计划的有效性。

业务评估的难点在于，一方面业务数据在公司的业务部门，不易获取；另一方面，影响效益指数的因素很多。如何消除其他因素的影响，准确计算培训对公司业务的影响？

因此，在选择这一级别的评价时，建议获得管理层的批准和配合，以便于数据的获取。其次，商业评估也需要一个漫长的时间，和周期太短，以反映结果。最后，为了有效消除外因，需要对业务有一定的了解，掌握业务实现所需的岗位能力，区分哪些行为能力与培训项目有关，培训课程对这种能力的影响程度如何。

看到这里，相信你也知道科赫的四级评价模式是环环相扣的。在实施过程中，无论哪一个层面，都需要各方面人员的配合，所以需要制定详细的落地评估实施方案。此外，每一级的评估方法不限于一种，结合课程选择合适的方法也很重要。

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