人力资源培训与开发

[文章摘要]

随着市场竞争的日益激烈，哪个企业拥有足够的人才才能在这种竞争环境中立于不败之地，因此人力资源培训在企业中变得越来越重要。本文旨在从国有企业人力资源培训与开发方面探讨存在的问题，并提出相应的对策。

[关键词]

国有企业；人力资源；培训和发展

0简介

从人类历史进程来看，人是生产力中最活跃的因素，是信息、知识和技术的重要载体。人力资源管理是以人为中心的管理，具有战略性，在国有企业发展中发挥着重要作用。培训和发展是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都离不开人员的聘用、选拔、培训和发展。随着市场竞争的日益激烈，国有企业要想增加市场适应性，就必须不断提高员工的综合素质，不断培养和开发人力资源。

国有企业人力资源培训与开发现状分析

随着社会的发展，市场竞争越来越残酷。越来越多的国有企业发现，过去人事管理的弊端不断显现，已经不能满足现阶段的生产需要。如果他们不进行改革，不重视企业的文化建设，不重视人力资源的培养和开发，就会严重阻碍国有企业的长远发展。另一方面，一些具有市场远见的国有企业，除了认识到人力资源管理的重要性外，还在人事制度、分配制度等方面进行了一系列改革创新，创造了一些新的人力资源管理机制，如人才流动机制、人才培养机制等，并在积极探索人力资源培训开发的新制度、新组织形式。但是，总体来看，我国国有企业在人力资源管理方面进行了许多改革和创新，但整个人力资源培训开发还处于探索阶段，尚未形成一套完善、科学的人力资源培训开发体系。

二国有企业人力资源培训与开发问题

2.1对人力资源培训和开发的重要性缺乏了解

大多数国有企业不太重视人力资源的培训和开发。他们为了节约成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限为由，不进行员工的培训和发展。他们根本没有意识到员工的培训和发展是一项高回报率的投资。其次，国有企业对人力资源培训开发的重要性认识不足，这也体现在各级管理者的职责上。高层管理者在战略上忽视人力资源的培训和开发，减少对人力资源培训和开发的投入，中层管理者不把人力资源培训和开发纳入自己的职责，在实践中故意不支持甚至反对人力资源培训和开发。这些行为在一定程度上说明国有企业不重视人力资源的培养和开发。

2.2人力资源培训开发过程不规范、不科学

在培训主体上，一些国有企业在人力资源培训中往往按照名额分配原则选拔员工，而不是从岗位的实际需求出发，不体现公平的原因，从而在一定程度上降低了员工对培训的兴趣，影响了新技能、新知识在国有企业内部的推广。

从培训过程来看，很多企业的人力资源培训缺乏规划和合理的培训机制，领导想怎么培训就怎么培训，根本没有目标。而且培训的连续性不到位，只做短期分散的培训，同一员工的培训内容无论是时间还是内容都是不连续的，极大影响了培训质量。此外，培训后缺乏相关评估。许多国有企业在员工参加培训后就结束了，没有对培训的相关内容进行检查和评估。做好这件事不仅没有提高员工的技能，对企业来说也是一种浪费，使培训工作成为一个正式的过程，根本没有实际意义。

2.3培训师专业性不强，缺乏专业理论知识和实践经验

就国有企业的现状来看，大多数国有企业没有专业的培训师，大部分是外部培训师。但是，这些外部培训师是否具备专业的理论知识和丰富的实践经验，关系到内部培训的质量。所以很多受过培训的员工都有这种感觉，培训内容与所在企业的实际情况不相符，没有对企业的工艺流程和实际操作进行深入的研究，所以培训会流于表面，不会深入到技术层面，完全达不到不培训的目的。

3.国有企业人力资源培训与开发对策分析

3.1重视人力资源的培训和开发，管理者要亲自关注培训和开发工作

人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及人力资源的培训和开发。因此，人力资源的培训和开发不仅是员工的事，也是人力资源部门的事，更是国企的事，应该由国企高层管理者亲自抓。只有领导重视，中层管理者重视，员工重视，人力资源管理工作才能落到实处。此外，国有企业的高层领导最了解企业的发展战略和企业的核心竞争力。因此，高层领导最清楚现阶段企业最需要的是什么，并根据企业的实际需求明确企业人力资源培训开发的目标。

3.2建立科学完善的人力资源培训开发机制

俗话说，没有规则造就方圆。国有企业要从企业实际出发，综合考虑企业发展需求，制定一系列完善、科学的人力资源培训开发流程，明确培训内容、培训形式、培训人员、培训周期等一系列问题。此外，在培训开发过程中，需要区分不同的员工和不同的培训需求，采用不同的培训方式，实现有针对性的培训，提高培训开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。

3.3加强国有企业人力资源管理队伍建设，培养更多专业人才

国有企业应建立内部人员电梯

制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。

【参考文献】

[1]颜世富.《培训与开发》，北京师范大学出版社，2010年3月1日.

[2]董广东，梁国艳.电力企业员工培训状况及发展确实[J].中国电力教育，2008（24）.

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(人力资源培训与开发模型详解)

(4)组织和实施培训和发展活动

这是指根据制定的计划实际实施培训和发展活动。在组织实施过程中，最重要的是落实谁承担责任，谁操作，使用什么培训开发资源，资源从哪里来，以及时间，的场地、资金、教材设备等因素。使培训各阶段的活动都要按计划有计划、有控制地进行。

(5)培训和发展效果在实际工作中的应用和转移

培训开发工作最大的挑战不是员工学什么、怎么学，而是如何、怎么把员工学到的东西与实践相结合，用多少来改善自己的实际工作和行为。因此，在培训开发的组织实施后，需要将培训开发的学习效果(内容)的应用和迁移紧密联系起来。还可以利用在工作中应用培训内容的行动计划，带来过渡性学习、多阶段培训、绩效考核、创造支持性工作环境，鼓励受训者将培训发展中所学的知识技能和所学的行为转移到工作环境中，将学习效果在实际工作中的长期应用转化为工作绩效的提升。

(6)培训和发展工作的评估和改进

这个阶段类似于管理中的控制功能。关键任务是按照人力资源培训开发模式，对比受训人员完成项目后接受培训前后的工作绩效，找出受训人员有哪些收获和改进，培训给组织带来哪些收益；评估培训发展计划、工具、方法的信度、效度和效果，从而全面检查评估已完成的培训发展工作，总结经验教训，发现新的培训发展需求，坚持真理，纠正错误，脚踏实地提升提升培训发展工作水平。

人力资源培训与开发模式侧重于培训活动前的规划、培训过程和培训后的效果评估。整个培训活动要根据有效性和实用性及时调整。以上六个人力资源培训开发模式的内容希望对大家有所帮助。更多人力资源管理咨询，请移至正瑞咨询官网相应渠道。