培训评价

一、培训效果评估的重要性和原则

培训效果评估是培训工作的重要组成部分，也是培训工作的最后一个环节。如果没有培训效果评估，说明培训工作没有完成。培训效果评估的目的是调查前一阶段完成的教育培训的效果，培训目标是否实现，规划、组织和管理工作做得如何，从而总结经验教训，使今后的培训工作更加完善和有针对性，进一步改进培训工作，增强培训效果。

对成功培训的积极评价，往往可以增加受训者对培训活动的兴趣，激发其培训的主动性和积极性；评价培训效果有助于学员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训质量，同时也能正确评价学员的表现；评价可以为管理者决策提供必要的信息，引起管理者(主要是领导者)对培训工作的重视，促进培训工作的发展；评估还可以分析培训的成本效益，评估培训活动的支出和收入效益，有助于更合理地分配资金。

培训效果评估应坚持综合评估、突出重点的原则。所谓综合评价，就是不仅要对培训计划、组织管理、方法效果进行评价，还要对教材、教学组织、教师进行评价，使评价工作贯穿于培训的全过程。突出重点是指对培训效果的分析要突出，即重点是看学员的知识和技能是否有所提高，工作态度是否有所改善，工作绩效是否有所提高，培训目标是否实现。

二、培训效果评估的主要内容

本文所说的培训效果评价，是指培训组织后，培训效果以一定的形式定性或定量地表达出来。在实际培训工作中，可以把握以下主要内容。

1、受训者对培训的反应。每个接受培训的人都会对培训效果做一个评价，结合所有学员的整体反应就可以对培训效果有一个基本的了解。

2.评估培训的学习过程。主要评价培训过程中实施的具体手段和方法是否合理有效，培训中学习过程的每一步是否符合或满足培训提出的要求。

3.培训是否带来了学员行为的改变。训练的目的是提高能力，能力是通过行为表现出来的。因此，评估培训效果取决于受训者是否观察到其工作行为的变化，从而判断所学知识和技能对实际工作的影响。

4.工作行为改变的结果是什么。对培训的最终评估应以工作表现为基础。换句话说，工作行为的改变带来了工作绩效的提高。如果训练能带来如此积极的效果，可以说已经成为训练的目标。

三、培训效果评估方法

通常我们在去年年底或明年年初制定年度培训计划，明确培训内容、培训方式、培训成本预算等。值得注意的是，在制定培训计划时，应该明确培训效果评估的方法。培训活动结束后，根据培训计划的要求评估培训效果。

1、受训者对培训的反应以及评价培训学习过程的评价方法。

(1)现场考核方式：培训结束后，针对培训内容、讲师授课技巧、课堂氛围、组织工作等，现场答题。这种评价方法是一种封闭的结构化问卷，简单实用，可以在较短的时间时间内定性评价培训效果，但这种方法有时不能真正反映学生的学习效果。因为大家只是基于现场学习的第一感觉给出自己的评价，尤其是现场氛围的影响或者周围同学的干扰都会影响最终的评价结果。另外，如果这种评价方式使用过多，学生的内容会越来越形式化，评价结果会偏离客观真实的情况。这种简单的方法可用于时间，流行培训内容简短的培训，或在讲解后立即应用。

(2)测试比较法：应用知识和技能测试评估培训效果。也就是说，在培训开始和结束时，用难度相同的试题对学员进行测试，比较两次测试的结果。如果培训结束时学员的考试成绩比开始时高很多，说明培训后学员的知识和技能有所提高。然而，这种方法需要培训组织者、受训者和教师之间的密切合作，以及选择负责任和有经验的教师。否则，学员在考试过程中会互相抄袭，考试结果毫无意义。这种方法更适合应用班的岗位技能培训。对于培训时间较长的技术、管理和计算机培训，时间，对培训内容有较强的了解，需要理解和消化，或要求学员掌握学习内容，应直接进行最终测试。原则上可以通过作业、开卷、学习总结等方式进行测试评估。有的还可以实行闭卷考试，由主管培训部门组织，教考分离。

2.受训者行为是否改变，工作绩效是否提高的评价方法。

(1)调查比较法：实地观察学员的工作，评价培训的效果。如果根据现场观察，接受培训的员工在工作热情、工作态度和责任感方面都有明显的提高，那么就可以得出培训取得了成效的结论。还可以比较受训人员和未受训人员的工作条件，并根据比较结果评估培训的有效性。如果是同一个岗位，培训前的工作表现差不多，培训过的员工明显不错，说明培训是有效的。这种定性评价方法要求培训部门以书面调查或面谈的形式从部门领导那里了解学员的表现。

(2)工作绩效评价方法：培训结束后，每隔时间，等3-6个月，培训部门通过书面调查或实地考察的方式了解学员的工作成绩。工作量、工作质量、工作效率、人际交往能力等是否有增加。培训的有效性可以得到证实。对于某些岗位，还可以使用量化的岗位绩效评价方法，如事故率、产品合格率、产量、销量、成本、利润、客户投诉数量等

四、培训效果评价的工作流程

1、准备阶段

　（1）培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对职工的知识、技能、工作态度等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评价的基础。另一方面，培训效果评价的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

（2）确定培训效果评价目的。在培训项目实施之前，必须把培训评价的目的明确下来。培训评价的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。

（3）建立评价数据库。培训效果的评价分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等。

2、实施阶段。

（1）确定评价内容。培训效果评价应本着实用、效益的原则，根据实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评价。具体可以遵循以下办法：一是对所有培训都可以进行受训人员对培训的反应的评价；二是对要求职工掌握知识或某项技能的培训，应进行对培训的学习过程进行评价。例如，岗前培训，需要受训人员了解岗位责任制、规章制度、操作规程等，因此，对培训效果的评价可以采取测试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行受训人员行为上的改变和改变的结果是什么的评价：较长期的培训项目；投入较大的项目；培训效果对单位很关键的项目等。

（2）选择评价方法。根据确定的评价目的和内容，选择评价方法，对不同的培训可以采取不同的评价方法。

（3）收集、分析原始资料。原始资料的收集、分析是培训效果评价的重要环节。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行分析对比，从而得出评价结论。

3、总结阶段。

（1）确定评价报告。评价报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是培训结果，包括合格人员，不合格人员及不合格原因分析，提出不合格人员处置建议；三是培训项目的评价结果及处置，效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

（2）跟踪反馈。评价报告确定后，要及时进行传递和沟通，以免造成培训效果评价与实际工作脱节。培训效果评价报告应传递到如下人员：一是受训人员，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训人员的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有职工人事聘用建议权；四是单位分管领导，他们可以决定培训项目的未来。培训效果评价报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于职工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

培训效果的评价是培训的最后一个环节，是促进培训活动良性循环的有效保证。但由于职工素质的复杂性以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果的评价是很复杂的管理活动，也是培训中最难实现的一个环节。职教工作者一定要以高度的责任感和严谨的科学态度对待评价工作，任何懈怠的心理和敷衍了事的作法都会使培训活动流于形式，从而丧失实际意义。同时，培训效果的评价并没有一个放之四海而皆准的固定模式，评价工作需要联系实际，视不同的培训项目，选择恰当的方法，才能得到真实、客观的评价结果。

培训效果评价和改进意见(培训评价的方法)

常见的培训效果评价方法主要有测试法、工作绩效评价法、工作态度评价法、同类员工比较法、成本效益分析法等。应根据企业的实际情况选择合适的方法。

(一)试验方法

这是评价知识内容培训效果的最好方法。具体方法是让学员在培训结束时通过答题卡检查自己对培训内容的掌握程度。如果学员考试成绩好，说明培训效果好；否则培训效果不好。

(二)工作绩效评价方法

这是一种追踪财产的调查方法。因为学员的工作表现只有在培训结束后的一段时间时间，后才能显示出来，每隔一段时间时间，以书面或面谈的形式，向学员的上级和同事询问学员的工作成绩，如工作产出是否增加，工作效率是否提高等。一般来说，评价中应尽量采用量化指标，便于比较和衡量。

(三)工作态度评价方法

这也是一种追踪财产的调查方法。受训人员完成培训后，从受训人员的上级和同事处了解受训人员的工作态度、工作职责、组织纪律等方面是否有书面或面对面的改善。这项调查一般用定性指标来衡量，很难用定量指标来反映。

(4)同类员工的比较法

通过比较受训者和未受训者的工作，用比较结果来评价培训效果。如果两人从事同一份工作，培训前的表现几乎相同，其中一人培训后表现良好，说明培训是有效的；否则培训效果不好。

(e)成本效益分析

培训效果的评估和量化是一项非常复杂的工作。培训是企业的智力投资，投资关乎回报。因此，投资回报是培训成果的重要量化指标。下面描述员工培训的成本收益分析方法，即通过成本与收益的比较来确定培训项目的经济效益的过程。确定培训的经济效益就是确定培训的成本和效益。

1.确定成本培训成本包括直接成本和间接成本。它是根据企业员工培训系统模型，进行不同阶段培训(培训需求分析、培训项目实施、培训效果评估)所需的设备、设施、人员、材料的费用。这种方法有助于比较不同培训项目成本的总体差异。不同培训阶段产生的成本也可用于项目之间的比较。员工培训一般需要计算以下费用。

2.确定效益的企业要分析培训的原因，比如培训降低生产成本或者增加成本。确定收益的方式有很多：在公司大规模投入资金之前，可以通过实验培训评估来确定学员获得的收益；通过对成功学员的观察，我们可以对比分析他们与不成功学员的表现；还可以对比培训前后与培训目标相关的技术指标的差异，确定效益。