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培训简短评语(培训单位的简短评语)

发布于：2021-02-07 00:30:17 作者：admin

培训效果评估是培训的最后一个环节。然而，由于员工的复杂性和培训效果的滞后性，客观科学地衡量培训效果是非常困难的。因此，培训效果的评价也是培训体系中最困难的环节。我国大多数企业由于无法评估培训效果，不愿意组织员工培训，相关投入明显不足。这种情况使得培训的作用无法在企业中体现出来。

目前，国内外应用最广泛的培训评估方法是柯克帕特里克于1959年提出的培训效果评估模型。时至今日，它仍然是培训管理者常用的经典培训评估模式。柯克帕特里克将训练效果分为反应、知识、行为和效果四个递进层次。

培训简短评语(培训单位的简短评语)

除了kirkpatrick中的培训效果评估模型，行业内还有很多评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算。参考国内外培训评估理论和具体企业的实践经验，本文提出了五种综合培训评估方法。

目标评估

一般来说，企业的系统培训由确定培训需求和目标、编制培训预算和计划、监控和效果评估组成。它们不是相互分离的，而是相互联系、相互影响的。——一个好的培训目标计划离不开培训效果的评价。目标评价法要求企业在培训计划中包含受训者应该学习的知识和技能，应该改进的工作态度和行为，应该达到的工作绩效标准。培训课程结束后，企业应将学员的考试成绩和实际工作表现与既定的培训目标进行比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定具有准确性、可验证性和可测量性的培训目标。

客观评价法成功运作的关键是确定培训目标。企业通常有两种方式确定培训目标：一种是任务分析。企业的培训部门可以设计一个任务分析表，该表详细列出了关于工作任务和工作技能的信息，包括主要子任务、每个任务的频率和绩效标准、完成任务所需的知识和技能等。第二种方法是性能分析。这种方法必须结合绩效考核来确定标准绩效。

绩效考核

绩效评价方法是从绩效分析方法中衍生出来的。它主要用于评估受训者行为和绩效的改善。绩效评价方法要求企业建立系统完整的绩效评价体系。在这个系统中，培训前应该有学员的绩效记录。在培训后三个月或六个月对学员进行绩效考核时，企业只有对比以往的绩效记录，才能清楚地看到培训效果。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选择目标时，要注意选择能体现岗位职责的指标——。

过程考核是绩效考核的另一个重要内容。流程是绩效的保证。没有好的过程，就不可能有好的结果。过程考核可以反映员工的工作状态，通常包括出勤、服务态度、工作充实度等指标。客观评估与过程评估相结合，可以反映一个岗位的绩效。

对关键人物的评价

所谓关键人物()是指在工作中与受训者有密切接触的人，可以是他的上级、同事、下属或客户等。研究发现，在这些关键人物中，同一层次的人对受训者的工作状况最为熟悉，因此可以采用同伴评价的方法，从受训者的同伴那里了解培训后的变化。这种调查通常易于操作，可行，并能提供许多有用的信息。

和其他培训效果评估方法一样，同伴评估方法也有缺陷。虽然同行之间很熟，但竞争有时会导致评价结果失真。但让上级评价培训效果也不能避免局限性，因为有些上级不了解全局，或者可能会做出主观判断。因此，学者们设计了一种360度的评价方法——，从上级、下级、客户、同事甚至培训管理者等不同角度评价学员的变化。这种方法对于了解培训后工作态度或学员行为的变化是有效的。

测试比较

国内外学者都把员工学到的知识、原理、技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。在实践中，企业经常使用测试方法来评价培训效果，但效果并不理想。原因是没有添加引用对象，只进行了简单的测试。有效的测试方法应该是对比测试比较评价方法。

有许多不同的测试、比较和评估方案。其中，前测和后测主要是对参加培训前后内容相同或相近的学员进行测试。这可以反映训练前后受试者的差异。但是也有一些缺陷，比如——，不能反映出参加培训的员工和没有参加培训的员工的区别。为了克服这一缺点，企业可以与参加培训的员工组成培训组，然后选择一组与培训组素质相近且没有看过培训的员工组成对照组，分别对两组员工进行测试。

有研究表明，小组测试方案有时无法衡量真正的训练效果，因为会有霍桑效应。——学员可能会因为有机会参加培训而受到激励，提高工作绩效，但这与培训本身关系不大。为了克服这个错误，学者所罗门()设计了“所罗门四组”方法(见表1)，通过增加对照组的数量来最小化测试误差。

表1所罗门的四组方法

集体训练前后

训练小组测量就是测量

对照组1测量无测量

对照组2不测量而是测量

对照组3未测量或未测量

鉴于训练的滞后效应，测量比较法还提供了一种时间序列方案，即训练后定期测量以准确分析训练效果的转移程度。

收入评估

企业的经济特征迫使企业去关注培训的成本和收益。培训效益评价法是从经济学角度对培训项目的质量进行综合评价，计算培训给企业带来的经济效益。

p>有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。但是并不是所有的培训项目都可以直接计算出它的收益。

以上5种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。

培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。

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