培训效果评价

1.培训效果评估怎么写

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培训效果评估方法(一)效果评估层次培训效果评估是培训员工的最后一个环节。评估结果将直接影响培训课程的改进和讲师的调整。评价从四个方面进行考察。第一级考核，反应级。这种评估主要是评估学员对培训师的看法以及培训内容是否合适。这是一个浅层次的评估，通常是通过设计问卷来进行的。第二级考核，学习水平。主要是检查学员通过培训掌握了多少知识和技能。可以以笔试或书面学习经历报告的形式进行检查。第三层是评价和行为。这个层次关注的是受训者能否将自己的知识和技能运用到实际工作中，通过培训提高工作绩效。这种评价可以通过绩效考核的方式进行。第四层是评价，结果层。这种评价的核心问题是培训是否对企业的经营成果产生影响。结果层的评价内容是企业组织培训的最终目标，也是培训评价的最大难点。因为不仅是培训活动，还有很多其他因素都会影响企业的经营成果。(2)选择评价方法根据确定的评价目的和内容，选择评价方法，针对不同的培训采用不同的评价方法。通常情况下，年度培训计划是在次年年底或前一年年初制定的，培训内容是有规定的。训练方式。培训费用预算等等。值得注意的是，制定培训计划时要明确培训效果评估方法。培训活动结束后，根据培训计划的要求评估培训效果。培训评估方法主要分为：1培训效果评价。学员对培训的反应和培训学习过程的评价

2.员工培训效果评价怎么写

开放图书馆会员的最低费用是0.27元，查看完整内容。原发布者：30秒以上异常训练效果评价方法(一)效果评价水平。培训效果评估是培训员工的最后一个环节。

评估结果将直接影响培训课程的改进和讲师的调整。评价从四个方面进行考察。

第一级考核，反应级。这种评估主要是评估学员对培训师的看法以及培训内容是否合适。

这是一个浅层次的评估，通常是通过设计问卷来进行的。第二级考核，学习水平。

主要是检查学员通过培训掌握了多少知识和技能。可以以笔试或书面学习经历报告的形式进行检查。

第三层是评价和行为。这个层次关注的是受训者能否将自己的知识和技能运用到实际工作中，通过培训提高工作绩效。

这种评价可以通过绩效考核的方式进行。第四层是评价，结果层。

这种评价的核心问题是培训是否对企业的经营成果产生影响。结果层的评价内容是企业组织培训的最终目标，也是培训评价的最大难点。

因为不仅是培训活动，还有很多其他因素都会影响企业的经营成果。(2)选择评价方法根据确定的评价目的和内容，选择评价方法，针对不同的培训采用不同的评价方法。

通常情况下，年度培训计划是在次年年底或前一年年初制定的，培训内容是有规定的。训练方式。

培训费用预算等等。值得注意的是，制定培训计划时要明确培训效果评估方法。

培训活动结束后，根据培训计划的要求评估培训效果。培训评估方法主要分为：1。受训者对培训的反应和对培训学习过程的评价。

3.如何评价培训效果

培训效果评估是培训的最后一个环节。然而，由于员工的复杂性和培训效果的滞后性，客观科学地衡量培训效果是非常困难的。因此，培训效果的评价也是培训体系中最困难的环节。

我国大多数企业由于无法评估培训效果，不愿意组织员工培训，相关投入明显不足。这种情况使得培训的作用无法在企业中体现出来。

目前，国内外应用最广泛的培训评估方法是柯克帕特里克于1959年提出的培训效果评估模型。时至今日，它仍然是培训管理者常用的经典培训评估模式。

柯克帕特里克将训练效果分为反应、知识、行为和效果四个递进层次。除了kirkpatrick中的培训效果评估模型，行业内还有很多评估方法。

这些方法分为定性分析和定量计算。参考国内外培训评估理论和具体企业的实践经验，本文提出了五种综合培训评估方法。

目标评估通常，企业的系统培训由确定培训需求和目标、编制培训预算和计划、监控和效果评估组成。它们不是相互分离的，而是相互联系、相互影响的。——一个好的培训目标计划离不开培训效果的评价。

目标评价法要求企业在培训计划中包含受训者应该学习的知识和技能，应该改进的工作态度和行为，应该达到的工作绩效标准。培训课程结束后，企业应将学员的考试成绩和实际工作表现与既定的培训目标进行比较，得出培训效果。

作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定具有准确性、可验证性和可测量性的培训目标。客观评价法成功运作的关键是确定培训目标。

企业通常有两种方式确定培训目标：一种是任务分析。企业的培训部门可以设计一个任务分析表，该表详细列出了关于工作任务和工作技能的信息，包括主要子任务、每个任务的频率和绩效标准、完成任务所需的知识和技能等。

第二种方法是性能分析。这种方法必须结合绩效考核来确定标准绩效。

绩效评估绩效评估方法是从绩效分析方法中衍生出来的。它主要用于评估学员的行为

绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。

在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。绩效考核一般包括目标考核和过程考核。

目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。

培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。过程考核是绩效考核的另一个重要内容。

过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。

将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。关键人物评价所谓的关键人物（）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。

有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。

同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。

因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

测试比较无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。

测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。

这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。

为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”——受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这与培训本身的关系并不大。

为克服这一误差，学者所罗门（）设计了“所罗门四小组”方法（见表1），通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。表1所罗门四小组方法小组培训前培训培训后培训组测量是测量对照组1测量否测量对照组2不测量是测量对照组3不测量否测量针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法还提供了时间序列方案，即在培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转。

培训效果评估的内容主要包括(培训效果评估的主要内容)

如今，培训已经成为企业争夺人才的重要投资。之所以叫“投资”，是因为它有一定的风险。如果培训效果不理想，企业的投入就会成为额外的成本。企业要想尽可能提高培训的“投资回报”，就必须保证培训效果。应该用什么方法和工具来准确评价培训效果？

如何评价企业的培训效果，是一个常年困扰众多培训经营者的难题。目前最常见的做法是培训结束后向学员发放反馈问卷，或者直接通过面试获取反馈。

但无论是问卷还是面试，当我们问学员的评价时，大多数人的反馈都是“还不错”、“收获不少”等等，但“好”到什么程度呢？“很多”是指多少？这些评价很难确定其真实性，同时由于表达不够准确，往往无法量化结果，导致我们无法真正把握训练效果。

目前业界公认的评价工具是“科里奥利模型”。科赫将培训评估分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。我们可以把这种模式看作“洋葱”，需要我们从表象入手，层层深挖。

[图]科里奥利模型的评价水平

第一层：回应评估

指员工对培训计划最直接的反应和感受。这种级别的考核容易进行，所以是企业最常用的方法。一般来说，我们可以通过问卷调查、电话采访和访谈等方式获得员工的反馈。

反馈的内容不仅要整体，还要涵盖不同的方面。比如总体来说，要问员工：你对这门课的总体满意度如何？你会向别人推荐这门课吗？此外，还要从不同方向了解员工对培训内容、讲师、培训形式、流程、场地等方面的评价和感受。

第二层：学习评估

是指员工在参加培训后，需要通过考试、演讲、角色扮演等不同方式输出自己的学习成果。这个水平的好处是可以给学生和讲师都带来一些压力。对于学生来说，因为考核的需要，必须认真学习，而对于讲师来说，不仅要准备讲课内容和课件，还要从课程内容中进一步提炼试题。

第三层：行为评价

指对比员工培训前后的工作行为。通过对学员周围同事、主管、客户的评价，可以了解员工的行为变化。培训的目的是提高员工的工作能力，所以这一级别的评价也是反映培训效果最直接的方式。

然而，行为改变的调查并不容易。为了避免偏袒，我们需要接触大量的相关人员，因此需要大量的时间和精力来评估这一水平。

第四层：结果评估

指在培训计划实施前后，对与员工和企业最关注相关的可测量数据(如销售额、产量、质量和利润)进行的比较分析。这个层面的评价是企业培训的终极追求，其难点在于如何确定变化的哪一部分来自培训效果。

必须提到的是，科里奥利模型的每一级的评价都不是分开的，而是环环相扣的。只有掌握了学员的行为变化，才能有效地推导出其绩效的变化，最终统计出企业层面的业务变化。

训练的效果是一个持续的结果。培训质量越高，对员工和企业的影响就越持久和深远。所以训练效果的评价首先要有足够长的周期，短期内很难看到效果；此外，我们必须得到企业管理层的合作，否则我们无法获得相关数据；最后，因素多，结果多，尤其是三四层考核。我们不能直接对比前后的数据。我们必须区分哪些结果数据与我们要评估的培训项目相关，以及它们发挥了多大的作用。

最后

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