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培训效果评估的内容主要包括(培训效果评估的主要内容)

发布于：2021-04-07 09:57:33 作者：admin

如今，培训已经成为企业争夺人才的重要投资。之所以叫“投资”，是因为它有一定的风险。如果培训效果不理想，企业的投入就会成为额外的成本。企业要想尽可能提高培训的“投资回报”，就必须保证培训效果。应该用什么方法和工具来准确评价培训效果？

如何评价企业的培训效果，是一个常年困扰众多培训经营者的难题。目前最常见的做法是培训结束后向学员发放反馈问卷，或者直接通过面试获取反馈。

但无论是问卷还是面试，当我们问学员的评价时，大多数人的反馈都是“还不错”、“收获不少”等等，但“好”到什么程度呢？“很多”是指多少？这些评价很难确定其真实性，同时由于表达不够准确，往往无法量化结果，导致我们无法真正把握训练效果。

目前业界公认的评价工具是“科里奥利模型”。科赫将培训评估分为四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。我们可以把这种模式看作“洋葱”，需要我们从表象入手，层层深挖。

[图]科里奥利模型的评价水平

第一层：回应评估

指员工对培训计划最直接的反应和感受。这种级别的考核容易进行，所以是企业最常用的方法。一般来说，我们可以通过问卷调查、电话采访和访谈等方式获得员工的反馈。

反馈的内容不仅要整体，还要涵盖不同的方面。比如总体来说，要问员工：你对这门课的总体满意度如何？你会向别人推荐这门课吗？此外，还要从不同方向了解员工对培训内容、讲师、培训形式、流程、场地等方面的评价和感受。

第二层：学习评估

是指员工在参加培训后，需要通过考试、演讲、角色扮演等不同方式输出自己的学习成果。这个水平的好处是可以给学生和讲师都带来一些压力。对于学生来说，因为考核的需要，必须认真学习，而对于讲师来说，不仅要准备讲课内容和课件，还要从课程内容中进一步提炼试题。

第三层：行为评价

指对比员工培训前后的工作行为。通过对学员周围同事、主管、客户的评价，可以了解员工的行为变化。培训的目的是提高员工的工作能力，所以这一级别的评价也是反映培训效果最直接的方式。

然而，行为改变的调查并不容易。为了避免偏袒，我们需要接触大量的相关人员，因此需要大量的时间和精力来评估这一水平。

第四层：结果评估

指在培训计划实施前后，对与员工和企业最关注相关的可测量数据(如销售额、产量、质量和利润)进行的比较分析。这个层面的评价是企业培训的终极追求，其难点在于如何确定变化的哪一部分来自培训效果。

必须提到的是，科里奥利模型的每一级的评价都不是分开的，而是环环相扣的。只有掌握了学员的行为变化，才能有效地推导出其绩效的变化，最终统计出企业层面的业务变化。

训练的效果是一个持续的结果。培训质量越高，对员工和企业的影响就越持久和深远。所以训练效果的评价首先要有足够长的周期，短期内很难看到效果；此外，我们必须得到企业管理层的合作，否则我们无法获得相关数据；最后，因素多，结果多，尤其是三四层考核。我们不能直接对比前后的数据。我们必须区分哪些结果数据与我们要评估的培训项目相关，以及它们发挥了多大的作用。

最后

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