这样做，你的内训师团队会彻底“爆发”！

它是起点，也是原点

“TTT”培训是为内部培训师安排的专业培训技能的培训。对于培训师来说，接受TTT培训是起点；TTT培训课程是企业内部培训师项目策划的起源。技能对内训师来说真的很重要。手，眼，身，法，步，处处有真谛。现场演示是培训师能力非常直观有效的体现。教学设计要有明确的目标，始于终。同时，要充分考虑学生的特点，吸引注意力，激发兴趣，保持不断学习的动力。

尤其是2-3天的培训课程，更要注重视频、音频、小组练习、角色扮演、翻教室、指导技法等多种培训方式的综合运用。每一本讲师手册，每一张备课图，都是培训师心血的结晶。

三个“引爆点”帮助内训师“爆发”

随着企业的快速发展，对内部培训师的要求越来越高。从原点出发，负责培训的人不断实践，给内部培训师项目赋予新的内容和意义。从“专业”到“多才多艺”，最近五年一直在做演员、编剧、导演。一直在互联网公司培训，人员变化很快。提炼、浓缩和传播成功经验更为紧迫和重要。内部培训师项目已从TTT课程毫无悬念地扩展开来。我们将为内部培训师项目制定一年培训计划和三年培训计划，不仅要在短期内取得成效，还要从长远角度实现持续激励和团队稳定提升。一年计划包括三大方向：关注的人才选拔、团队组建、课程开发因此，《课程开发》 《微课开发》 《知识萃取》是必修课。三年计划包括三个维度：关注，培训技能的逐步提高、课程开发的迭代和改进、内部培训师团队的可持续发展。为了保持内部培训师团队的稳定，有必要提供有吸引力和发展性的制度以及内部晋升和激励方案。内容永远是核心，互联网的精神就是不断迭代和完善。通过反馈、行为跟踪等手段，不断打磨课程，从而生产出优秀的产品。

通过这种短期和长期各有侧重的管理方法，培养出一支真正专业的“全能内训师”队伍。

内训师不仅是一个教学技术过硬的“演员”——，还能抱紧观众，放松心情；

同时是一个利用自身岗位优势敏锐了解培训需求，运用各种手段完成需求调研，遵循科学的课程开发流程，最终完成课程开发的“编剧”——；他还可以担任“总监”——进行微课和录制视频，调动各种资源实现培训目标，更重要的是科学评估和及时修改完善培训方案。

“多功能内部培训师”可以成为企业的诊断师和引导者。情景教学实用得当。情景训练结合按需、按时在线学习，可以产生具有实用性和代入感的内容。例如，经过两天半的课程开发培训，我们创建的“巡回教师协会”项目通过半年的时间和在线辅导，完成了10个主题的精品课程的开发和推出，并通过基于场景的视频微课为分散在全国各地的基层管理者提供了实用、合适的内容。微课一般由员工录制，内部培训师作为演员首当其冲。在公司实际办公环境下拍摄时，学生会显得有一种十足的代入感。12月推出的《金字塔思维》系列微课，可以鼓励管理者在次年1月学以致用；春节前推出的《绩效面谈》微课，教管理者正确应对春节奖金后的高峰周转。课程内容引人入胜，形式生动活泼。在线时间节点也应该仔细设计为tr

宽进严出的运营激励对于内部培训师团队的选拔和组建，我们现在采用的是宽进严出。我们还组织了一次轰轰烈烈的全国海选，把全国分成五个区，每个区选一个城市，进行1-2天的评选。考生提前提交课程PPT，在海选当天完成15分钟的课程演示。客观来说，这种选拔方式，评委会更注重培养技能，而忽略了课程内容本身，很难对考生做出全面的评价。希望找到好的符合外貌气质要求，有能力有潜力的培训师。如此高的期望往往会导致更高的淘汰率，最终的结果不仅会挫伤参与者的积极性，还会流失一些优秀的课程开发人才。

拓宽并不意味着降低选择的要求或削弱过程和系统。相反，我们应该特别注意仪式感。比如我们会为内部培训师项目设计logo，招海报，通过线上线下渠道宣传轰炸。一方面，它极大地鼓励了参与的积极性，另一方面，它有利于在短期内产生更多的课程开发成果。大家可能担心扩张会导致培训成本增加。事实上，使用翻转课和在线辅导作为主要的培训方法并没有导致培训成本的增加。颜楚依靠一套专业全面的运营激励机制。在内部培训师的整个培训过程中，我们设计了多种任务，包括学习任务、小组任务、作业任务、考核任务等。同时也会规定必修和选修的任务类型，引导内部培训师通过游戏化的方式完成学习过程，从而获得相应的积分。整个过程很有趣，很有挑战性，也很有竞争力。最后经过6个月，淘汰了没有完成规定任务，得分过低的内训师，实现了优胜劣汰。在高层的支持下，我们专门为内部培训师设立了“优秀花园奖”。常年高分的内部培训师，在公司年会上有机会站在舞台上领奖表彰，成为标杆，号召更多人加入。内部培训师的积分也可以兑换现金或商品奖励，也是来年成绩提升的依据和参考。

如何培养管理者证明自己的价值

无论是传统行业还是互联网公司，我都深深体会到人力资源培训管理部门的艰辛。我们一直在努力证明自己，为企业创造价值。关于如何通过内部培训师项目让培训经理迸发出强大的生命力，我有两点建议。

首先，内部培训师项目，对于获得高管的认可和支持非常重要，往往是高管感兴趣的项目。在这个兴趣点的基础上，明确兴趣点。明确告诉他们这个项目可以为公司创造的人才

、知识、绩效改进等方面的价值是什么，用利益打动他们，并配合设计周全的项目规划、有效的评估方式和标准，晓之以情、动之以理地把他们变成项目坚定的支持者，从而帮助我们拿到更多的资源。在这个过程中，培训管理者的价值和能力也得到了充分的展现，体现了专业性。资源不仅仅是指拿到的培训预算，支持项目的高管们本身也是资源。在项目的实施中，建议多多利用高管们，让他们尽可能多的参与到项目中来，不仅仅是做结业仪式颁奖嘉宾，也可以做小组导师、评委、访问对象、甚至做微课演员。当他们的参与度越高，他们自然对项目的进展了解的越多；投入的感情越多，对项目的认可度、支持度和评价也会越高。

▼其次，做好跨部门的沟通，让业务部门积极参与进来在项目启动前能够获得各部门中高层经理们的支持是非常重要的。我们采用的方式就是邀请HRBP们一起参与，提前面谈沟通，阐明项目的利益价值和实施方式。在这个过程中，我们也进行了一次培训需求调研，了解他们关心的培训课题，将这些他们真正需要的培训课程加入到课程开发清单中。结合他们感兴趣的培训课程，邀请他们推荐人选，可以是业务专家作为项目的顾问，也可以是他们认可的培训师人才。培训管理者需要了解业务，能够站在业务的角度思考，让内训师项目与业务需求紧密结合起来。培训管理者的专业度在这一次次的沟通对话中能得到具体的体现，从而增加对各部门的影响力和号召力。

归根究底，企业的内训师是要为组织目标服务的，企业肯投入大量的培训预算在内训师培养项目上，是需要内训师能够把知识作为力量，培养出一批有战斗力的经理和员工们。培训负责人需要从原点出发，让内训师项目迸发出鲜活的生命力和爆发力。

培训师的课程开发能力、培训技巧双剑合璧，目标明确、关注学员，才能真正让每一位内训师感受到自己全新的职业发展通道，寻找到一方广阔的展示舞台；

培训管理者，也能够感受到对企业的价值，从学员和内训师的成长和行为转变中，感受到成就感与荣誉感。

培训师的好帮手，知识萃取的标配

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