内训师培训

因为职业关系，和培训师打交道成了家常便饭。在培训很多培训师的过程中，我发现了一个有趣的现象，就是学习的人有几种：一是打酱油的人；第二，培训师式的人；第三，想提高专业技能的人。其中，酱油学习者把学习机当成听新闻，权利是放松生活；受过训练的人最无奈。他们在知道这个职位与自己有多大关系之前，就被行政命令送到了培训地点。这样的人是单位最常用的内训师。第三，想在培训中提高专业技能的人，真的想学点东西。想学和不得不学有很大的区别。很多想学的人，包括已经学过的人，大多是“伪”培训师。测试它的最好方法就是让它发展出一门课程，无限长的时间还没有发展出来。在了解了培训师所学的人的种类，然后回到企业后，不难发现为什么内部培训师的培训，像绩效考核一样，在时间已经成为一个长期未完成的项目。为什么内部培训师的培训会不了了之？结合很多企业的实际情况，培训内部培训师这个未完成的项目可以总结为三个“死法”。

《死法》1:简单修炼，无声结局。

很多企业在进行内部培训师的培训时，在请专业培训师讲课后，片面地认为是内部培训师的培训，这是一种片面的、危险的心态，因为基本上抱着这种心态进行内部培训师的培训，从一开始就已经决定以失败告终。每个人心里都有自己的事业，但能组织实施的人却想当然的认为每个人都会积极参与。要知道在很多看似积极参与的人中，有很多“假”培训师。因此，学员的选择、时间，培训的安排、培训内容的安排、实际培训的安排都需要精心安排。否则一切都是空谈，即使现场训练效果达到200分也是浮云。经过2-3天的内训师训练，指望一个单身男人春天埋一个女人，秋天埋一群女人，基本上是妄想。一个人的学习热情和态度再好，也不一定能成为一名内部培训师。内部培训师的培训是一个项目，是一个合理的体系，其中一个人也可以成为一个合格的内部培训师，反之亦然。

你在一件事情上花了多少时间决定了你能从中获得多少。作为管理者，如果你在收到内部培训师的培训计划时，只看到时间表和培训师介绍，基本上可以拒绝批准，因为即使是最好的培训师也无法在几天内帮助单位在时间塑造一批优秀的培训师。

《死亡方法》2:自恋式教学

人力资源经理常说，公司定期让内部培训师给部门或者整个公司讲课。然而，随着时间的成长，许多内部培训师总是会找各种借口逃避，最终讲课不成功。你一定不知道一个人站在讲台上需要多大的勇气。就算你有胆识，也不是几个小时少量的体力劳动。但是这个班少了几个角色，比如鼓励，意见，欣赏，有的只是学习者。如果一个人得不到积极的回应，感受不到价值，感受不到成长，那么时间自然会选择长期放弃。用行政命令压迫教学时，除了拒绝和推脱，还有什么理由可以用来教学？

在某些课程中，人力资源人员还会对内部培训师的培训进行评估，以了解培训效果。教完之后，内部培训师听到最多的培训反应：课程好，课程感觉一般，课程整体感觉太枯燥，等等。这些反馈对内训师起到了更多的负面作用，因为他们觉得自己是客套话，听到了各种各样的意见，最后得出的结论是我不适合做内训师，对此我无能为力。一个人最需要的是一个有同情心的人。一个人能否对自己的课程内容结构和不同类别的教学方法和技能给出专业的评价，决定了一个内部培训师的成长速度和岗位认可度。不幸的是，公司里很少有这样的专业人士对内部培训师的教学给予专业的评价。一个内训师不经常讲课也能成为一个优秀的培训师，因为人总是习惯于用固有的模式重复做一件事，内训师讲课也不例外。专业人员每次发表意见后，可以让内部培训师扬长避短。这样的专业人员最好在培训管理、培训运营、培训教学、企业运营等方面有多个背景，因为只有多种专业背景才能从多个角度进行点评，给出立体的意见，从而有效避免内部培训师一次又一次的自恋式讲课。谁来听就成了考核平衡内部培训师培训项目的关键节点。如果内部培训师只被允许教授，内训师培训而不帮助他们提高，他们将接近未完成的项目。

死亡之路3:冷漠的回报。

如果你告诉一个朋友，有一个项目可以帮他一天赚500万，他不仅会表示怀疑，还会冷漠回应，因为这不现实。如果告诉他一天能赚10块钱，他也没兴趣，因为太没有吸引力了。对于很多内部培训师来说，所谓的物质奖励政策一开始并不被重视，因为那些奖励政策离他们太远了。很多单位用推广和材料来刺激内部培训师，但是可以发现推广起来很难。俗话说，一个人如果还没有解决温饱问题，你跟他谈人生价值的自我实现，他还是会认为吃和穿暖才是压倒一切的。对内部培训师的奖励与马斯洛的要求不同。从一开始就有更多的精神奖励，包括工作表现奖励。如果一个内部培训师讲课，很多同事继续讨论，认为分析很有道理，公司会议上听课的同事就讲听课的好处；部门的工作效率提高了，绩效也提高了。我想问，这是用金钱奖励就能达到的效果吗？

内部培训师对前期的物质奖励比较冷漠，除非教学工资高，但是公司需要考虑成本，所以很难实现高工资。即使高，不合理的政策制定也不会引起内部培训师的注意。一个人只对他有信心得到的东西感兴趣。如果认为薪酬政策公布后，可以督促内部培训师积极开发课程，参与教学，和白日做梦没有太大区别。什么样的激励政策最好？必须因人而异，因公司而异。第一阶段遵循精神奖励辅以物质奖励的奖励政策，第二阶段精神奖励和物质奖励并重，第三阶段仍然遵循精神奖励辅以物质奖励

如果公司的内训师奖励政策单调，从很大程度上已经为烂尾工程埋下了伏笔。一个不能真正帮助到内训师的奖励政策，就是一纸空文。如果从一开始就把奖励跟金钱混为一谈，相信很多内训师会视金钱为粪土，行走在公司内训师培养工程相反的路上，渐行渐远，直到消失在内训师队伍里。

内训师培训课程有哪些

内部培训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提高能力和专业素质，提高客户满意度。企业内部培训师的培训也是一个需要关注的问题，就是如何提升和超越自己。接下来说说企业内部培训师的培训方案。

首先，我们来梳理一下内训师的概念。

企业内部培训师不同于一般的培训经理，两者是不同的，密切相关的。他们的工作范围不同。内部培训师更侧重于课程开发和教学，而培训管理包括培训资源管理、培训规划、内部培训师选拔管理、外部培训师聘用、培训评估等。内部培训师与培训经理密切相关。有时候，内部培训师也是培训经理，但培训经理不一定是内部培训师。两者同时存在于企业，可以说是企业现有的两种员工培训形式。

接下来说说企业培训培训师的具体方案。

1.加强训练技能的学习。目前，有许多提高企业内部培训师教学技能的培训，包括STT、TTT、PTT和国家企业培训师，这些都是加强企业内部培训师专业学习能力的培训。其中，《STT》是一门新开发的适合国内企业内部培训师的课程，更强调效果和关注绩效。TTT和PTT也很适合，为了提高培训专业技能，参加类似的内部培训师培训非常重要。只有接受了专业内训师的培训，才能成为专业内训师。

2.建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有利有弊。只有建立合理有效的激励制度，才能最大限度地调动内部培训师的积极性。不能盲从标准，要在标准的基础上灵活运用。既要采用物质奖励，也要采用精神奖励，根据训练效果来设置奖励。如果还能根据效果给一定的提成，那么企业内部培训师必然会去开发课程，用心授课，最大限度的维持培训效果。

3.让内部培训师定期参加外面的讲座。参与学习要根据情况进行，一方面训练技能，另一方面专业课题。参加企业内部培训师的培训技能，可以提高内部培训师的培训技能，不会让内部学员觉得教学方法过时。学习一些新的课题，方便内部培训师回来分享，也算是知识介绍，可以最大程度的节省企业的培训费用。

4.建立一个信息共享的平台，并参加相应的教练俱乐部。在企业内部，建立内部培训师交流平台，方便大家讨论对策，提高企业培训，增强培训效果。平台可以提供QQ群、内部培训师论坛、内部培训师培训博客圈，或者定期组织内部培训师培训交流会。同时，鼓励内部培训师参加外部的专业培训师俱乐部，让他们吸收一些新的想法。

5.严格把握企业内部培训师的选拔，避免短缺。做好内训师的选拔工作，从要求、评分规则等方面，严格把关，选拔有兴趣、有能力的人担任内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑邀请外部专业机构帮忙策划内部培训师选拔大赛，为企业挑选“金种子”。

6.实现与专业培训师培训机构的长期合作。一个企业的培训要想长期有效，需要一个有能力的内部培训师团队。如何保证这样一个内部培训师团队的快速成长和进步，有时候可以考虑选择一定的外力。业内有特长。这些专业机构可以为平台内部培训者提供学习和交流的机会