酒店培训方案

一、培训理论的研究与发展

十一届三中全会以来，国家工作的重点转移到经济建设上，人们逐渐重视培训。特别是在市场经济的今天，对培训的研究越来越多，但对什么是培训却众说纷纭。到目前为止，还没有统一的定义。以下是一些摘录供参考。

培训：为适应业务和人才培养的需要，组织通过辅导、进修和考察等方式进行有计划的培训和培训，使其能够适应新的要求，不断更新知识，具有较强的工作能力，更能胜任目前的工作，将来担任更重要的职务，以适应新技术革命必然带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构的深刻变化。

培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作相关的任何形式的教育。

培训是指创造一个环境，使员工能够获得或学习与工作要求密切相关的特定知识、技能、能力和态度。

培训：指向新员工或现有员工传授完成工作所需的基本技能的过程。

简而言之，现代培训是指通过学习不断提高员工的知识、技能和态度，从而最大限度地将员工的职能与当前或预期的职位相匹配，进而提高员工当前和未来的工作绩效。

培训作为一个科研课题，首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，随着管理科学理论的发展，培训理论经历了三个阶段：传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)和系统论时期的培训(1960-)。在传统的理论时期，培训以发展个人技能和态度为基础，较少考虑个人与他人或个人与群体之间的关系；在行为科学理论阶段的培训中，除了重视传统理论时期个人技能和态度的发展外，更注重员工与他人的关系；20世纪60年代以后，训练理论进入系统论时期。系统论最重要的基本假设是系统对外环境开放，即把组织看成一个开放的系统，特别注重系统之间的适应和沟通。

90年代以后，培训的组织可以说是一个没有固定模式的独立发展阶段。现代组织要想真正做好培训教育工作，就必须了解当今培训发展趋势，保持培训工作与时俱进。当今世界的培训发展趋势可以简单概括如下：

第一，全员培训。培训对象从领导到普通员工，极大地提高了员工的整体素质水平，有效地促进了组织的发展。同时，管理者不仅有责任说明学习要符合战略目标并取得成果，还有责任指导评价，加强管理者的学习。此外，培训包括生产培训、管理培训、业务培训等组织内部的环节。

第二，员工培训的终身性。在学校正规教育中获得的仅有的一点点知识是无法应对社会挑战的，需要进行终身教育，不断补充新知识、新技术、新管理理论。

第三，员工培训的多样性。即培训范围从企业扩大到全社会，形成了学校、企业、社会一体化的庞大而完整的员工培训网络。培训方式包括企业组织的培训、社会组织组织的业余培训、大学为企业开办的各种培训课程。

第四，员工培训的规划。即组织已将员工培训纳入组织的发展规划，组织内设有员工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育。

第五，国家对员工培训的干预。一些西方国家不仅规定

在国外，政府和其他组织非常重视培训，培训已经成为员工教育的重要组成部分。首先，政府以立法的形式筹集培训经费，用公款培训已经成为法律措施。1958年以前，禁止用我们州政府的钱在美国培训。但是，在当年通过《政府雇员培训法》及其修正案后，一些政府机构增加了培训部门，并在其他机构中大大扩大了规模。到1981年，据财政年度统计，当年参加政府培训项目课程的人数为492，314人，总支出超过3.7亿美元，这其次是他们愿意花培训经费，培训项目经费也在不断增加。甚至在英国经济增长缓慢的1982年，对80家工商企业经理培训的调查得出结论，得知过去一两年培训项目几乎没有大幅削减，我们感到非常鼓舞。许多培训师表示，他们面临着巨大的压力，要证明他们需要的每一笔资金都是合理的，但只有少数培训师拒绝了他们在过去一年中要求的资金。至少有十几个培训项目增加了资金。quot。有数据显示，1992年美国100人以上组织的培训支出为450亿美元，比1988年增长12%。(4)第三，培训经费在公司占比很大。90年代初，美国摩托罗拉每年用于员工培训的费用为1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%。美国联邦快递每年用于员工培训的费用为2.25亿美元，占公司总支出的3%。目前，由于信息社会的到来，知识和技能的快速更新，人们已经意识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训越来越受到重视，在理论和实践上都发展迅速。

在国内，培训的重要性逐渐得到认可，但培训并不理想。随着市场经济的发展，人们越来越重视培训。国务院秘书长王忠禹在全国经济贸易工作会议上作出了明确的部署。他应该把培养企业家的工作提上日程，加强对现有和未来高级管理人员的培训，努力用时间3-5年的时间，系统地培养一批适应社会主义市场经济发展需要的企业家目前，培训工作还没有得到应有的地位。

，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指酒店培训方案个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生

公司员工培训方案模板(培训方案模板)

优秀的培训项目可以帮助企业更好地培训员工，提高他们的专业能力。以下是留学网编制的《酒店员工培训计划模板2021》。仅供参考。欢迎阅读。

酒店员工培训计划2021模板(一)

一.培训目标

通过培训，可以提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务运营技能，打造品牌，全面塑造专业团队，实现企业的跨越式发展。

二、培养原则

统一规划，统一内容，统一考核，分散实施。

第三，训练方法

全员参与，分阶段分层次实施。

1.在职培训：为20xx新员工提供有针对性的培训，包括基本物业信息、服务礼仪、礼仪、管理和服务技能等。

2.在职培训：上岗前对各部门、各岗位的职责、工作标准及相关业务知识进行培训和考核。

3.在职培训：针对不同对象、不同地点进行系列化、正规化培训。

培训方式：集中授课、公开讨论、案例分析、学习经验总结。

检查方法：

1.口试：检验员通过现场提问对培训内容的掌握程度；

2.笔试：每一阶段培训结束后，进行闭卷测试，检查工人接受培训内容的能力和培训效果。

3.抽查：工作期间不定期抽查员工对培训内容的接受情况。

四.培训内容和时间安排

1、公共课培训

了解企业的发展历程和现状，熟悉《员工守则》及各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

2.课程后培训

熟悉工作职责、工作流程、操作规范和管理制度，提高服务水平和业务技能，增强服务意识，努力做好自己的工作

酒店员工培训计划2021模板(二)

许多酒店都承认新员工必须参加培训。除了极少数鼓吹引进新员工主义的人，他们不进行新员工培训，因为他们说要招的员工应该是合格的员工，合格的员工不需要再培训。如果是不合格员工，为什么要招？在这里，我们暂时不争论入职培训的必要性，而是分析一下我们酒店行业新员工的培训方式。

一、经理负责制

很多时候，部门经理可能是来自上级或者自以为是，垄断了对新员工的入职培训，认为只有自己的培训才能让他们安心，这是不明智的。虽然个别课程需要管理者来完成，但是如果大部分课程都是由他们来完成，必然会增加自己工作的压力。

不可否认，培训是管理职能的一部分，是每个管理者和主管必须承担的职责。但是，作为新员工的入职培训不应该占用太多的时间和精力，而应该平衡地关注每一项管理职能，并给予每一种培训适当的权重。如果这些部门经理和主管会工作，大部分只会盲目培训新员工，建议酒店付给他们培训师工资或员工工资，因为他们没有履行一个部门经理或主管的所有职责。

第二，自由放任的制度

由于培训只是管理职能的一部分，部门经理还有许多其他事情要处理。每当培训部门跟他们有意见的时候，培训只是很小的一部分，不可能因为损失小而阻碍培训工作的顺利开展。换句话说，实践是最重要的，这样新员工才能真正工作.