培训需求

培训需求内容：组织人事部门分析

人事部门在组织中的特殊地位及其与员工的关系决定了它也是决定谁需要谁将接受培训的关键参与者。一般来说，一个组织的人事部门通过绩效评估的方式了解其员工的实际绩效。

培训需求的内容：员工对自己的分析

员工还通过制定个人发展计划和总结工作来分析自己的现状。组织人事部门动员员工制定个人发展规划，但发展规划的具体内容，即发展目标和实现目标的方法，仍由员工自己制定。个人发展计划是确保员工不仅保持在一个水平的最好方法。同时，员工也通过工作总结的方式进行自我反思，找到自己的差距和不足，然后决定通过适当的培训类型来解决自己的问题。

员工的自我需求分析和组织的培训需求之间可能存在冲突。同时，员工的自我需求分析有时也有其局限性。作为一个机构和组织，往往是从组织需求和视角来确定和平衡的？='//'=' '咳，钡母，痰，敌？飞？陀说朴地奥势必支持易抽筋？娜朴敌人的骨灰会复原？工作人员有时不知道他们可以选择的各种培训，往往需要其他人员的指导和帮助。但是，缺乏员工参与培训需求分析，不利于培训计划的确定和培训目标的最终实现。一般情况下，只有工作人员最清楚自己的培训需求，最清楚自己的不足。没有工作人员的自我分析可能会导致培训与培训需求脱节。同时，如果一个工作人员对组织分配的培训没有热情，那么他就会想办法逃避培训责任；如果一个工作人员没有充分理解培训的好处，他就很难被激励；如果工作人员对被派去参加培训不满意，往往表现出缺乏培训热情，培训过程中缺乏积极的投入会影响最终的培训效果。因此，在培训过程中，如果没有员工的自我需求分析，培训很难顺利进行，培训效果也很难保证。

培训需求的内容：组织层面的培训需求分析

培训需求的组织分析可以分为广义和狭义。广义而言，培训需求的组织分析主要是指对组织目标、资源、环境等影响培训规划和绩效的因素进行系统分培训需求析，从而准确找出组织存在的问题，确定培训是否是解决此类问题的最有效途径，以及组织最需要的培训类型。狭义的组织培训需求分析主要是指对完成组织任务所需的知识和技能与现状之间的差距进行分析，从而确定组织的培训需求和内容。本文采用广义的概念。

培训需求的内容：组织目标分析

组织目标作为组织及其成员在一定时期内的动力和方向，对组织的发展和培训计划的设计与实施都起着决定性的作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。什么样的组织目标，就会有什么样的培训目标，组织目标和培训目标有着内在的一致性。当组织目标不明确时，很难确定培训目标，设计和实施培训计划，也不可能详细规定培训过程中应用的标准。因此，在培训需求分析中，详细说明组织目标尤为重要。

既然清晰明确的组织目标有助于培训目标的确定和培训计划的设计与实施，那么当组织目标不明确，组织绩效低下时，应该怎么做呢？在这种情况下，对于组织，我们应该首先确定组织

所谓组织氛围，是指组织中存在的、能够影响培训效果的各种因素的总称，包括价值观、人际关系、态度、制度构成、领导水平等。总的来说，培训和组织氛围的关系是辩证的。一方面，组织氛围决定、影响和制约培训效果，组织氛围的变化必然导致培训效果的变化；另一方面，培训效果对组织氛围有负面影响。

许多研究已经看到了组织氛围在培训中的重要作用。有研究者指出，当培训计划与职场价值不一致时，培训效果将难以保证；有研究人员警告说，培训部门在获取知识和技能上投入了大量精力，但没有足够考虑培训后会发生什么；其他研究人员认为，如果受训者同事的行为与受训者在培训期间学习的行为一致，受训者将被“提醒”在工作中使用学习的行为。以上观点都说明了组织氛围在培训变革中的重要性。

培训需求内容：资源分析

资源分析主要包括组织人员安排、设备类型和财务资源描述，其中最重要的是人力资源分析。

人力资源分析主要是对一个组织现有人力资源的分析，往往涉及到组织人员的数量、质量、结构等方面。一般来说，人力资源短缺的原因是人们从原来的单位转移到不同的组织工作，退休，在组织内晋升，由于生产结构和工艺流程的变化而裁员，以及组织内出现新的任务。这促使该组织想方设法弥补人力资源的短缺；或者在组织外重新雇佣一批人，或者快速设计培训计划，为现有员工提供指导，为新任务做准备。所有这些任务都必须以人力资源分析为基础。

企业培训问题

不可否认，培训可以促进企业的发展，提升员工的专业化程度，但是很多企业花费很多，收效甚微。原因是什么？人力资源专家华恒志新认为，主要有两个方面：一是培训体系管理体系建设存在很多漏洞，即培训中的很多问题在于培训体系中某一环节的失败。第二，训练是三天打鱼，两天晒网。培训的提出和实施不是以问题为导向的常态，而是少数领导的感情导向，带有随意性和思想性

起那个解决那个，缺乏系统性。没有真正按照企业中所遇到的培训问题理性排序与思考，最终导致培训管理与发展战略脱节，与人员能力提升脱节的现象。

华恒智信认为企业的培训体系主要包含以下八个方面内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程监控，培训效果评估，员工入职培训入职同化，员工在岗培训，培训资源管理之培训师的选择与管理，培训教材的设计与使用管理。

华恒智信提出的培训管理体系从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。华恒智信相信该体系的应用，将分别有针对性地解决企业中的培训困惑与问题。实践证明将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等等，最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。根据相关外资企业统计，由于培训员工掌握了解决问题的方法，培训收益大约是培训投资的10-17倍。

　　培训需求的层次化

基本层次定位

培训需求是培训计划中的一个必要环节，它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标，这个培训活动不仅仅是培训授课，还应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为一个项目来讲，也可以作为培训管理活动之一。

任何一个培训活动都必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上看，培训管理活动可以分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划管理工作也可以分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。

相对应地，培训需求可以划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需求四个层面。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调查手段、分析结果处理等都有所不同。

　　培训策略层需求分析

培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展两年规划、年度规划等。培训规划往往可以按照两年考虑，但每年度必须进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来看待。

培训规划基本任务是一级策略由人力资源策略转化设置年度培训目标、二级策略运作策略、绩效管理策略等。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评，结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标以课程体系表现、绩效目标如覆盖率、组织目标如队伍建设、成本目标人均费用等。这里，培训规划中回答的问题往往事关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学?是否引入国外职业教育资源?是否横向扩大培训中心的功能?课程体系如何规划?各岗位类别需要什么方向的课程?公司年度的课程开发总体任务应该是什么培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导?要回答这些问题，就必须进行充分的调查与研究。需求调查与研究的主题包括：公司培训组织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织分析，与组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。

需求调查与研究方法有以下几类：一类是数据研究，上年度培训策略检讨与工作总结、本年度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等;二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观意见收集等;三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的培训经验或策略借鉴;四类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。

基于培训规划的需求调研一般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参与。其中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验与技术。

　　年度培训需求分析

年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题，就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、考核管理体系等;资源管理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等;项目运作计划当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化;年度预算要进行分解提报;机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。

另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织?由谁来开发?走什么样的流程?需要何种机制来保证?相关的制度或规定如何?像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等研究分析并提出改善方案。

年度培训需求调查与研究分析手段主要有：一类是分析法，问题分析最后求解到员工个人、绩效分析;二类是经验法，历年项目需求;三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下的相对问题与现有要求下的绝对问题点分析，包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才可以通过培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。

本层面的需求分析与公司及各职能部门的年度工作计划相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是中层管理人员。

　　培训项目需求调研

培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。这里首要的是培训内容调研。

项目一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类：一类是基于任务的，如管理标准化体系建设动员培训;二类是面向对象的，如产品经理培训;三类是以内容为主要关注点的，如商务礼仪培训。

培训项目需求分析方法一般有以下几种方法：一类是任务分析法，就培训所服务的企业活动进行分析，看哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么;二类是员工岗位评估法，结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定;三类是归纳法，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。

该层面主要与培训具体实施操作相联系，一般由培训主管与相关的职能部门负责人共同完成。

　　课程需求分析

课程需求分析主要是为了设计培训课程这也是教学计划制订工作的一部分。课程需求调研分析适合的方法有以下几类：一是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见的归纳、学员上司的意见;二是学员素质分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定学员的受训内容重点;三是经验法，借鉴以前的经验，并根据学员行为观察与分析，最后得到学员受训重点。

本层面主要与培训过程相联系，工作主要承担人由直线经理与责任讲师共同完成，培训部门提供专业支持，信息来源主要是培训对象及其主管。

策略层需求、年度需求、项目需求、课程需求四个层面的培训需求与培训管理活动的四个层面一样，也是相互联系、密不可分的。

　　下一页更多精彩“培训需求的方法”

新员工培训需求调查方案(企业培训需求调查表范本)

一般来说，比较常见的培训需求调查方法有问卷调查、访谈调查或部门申报的形式。

但培训经理往往发现，根据调查结果已经安排好了培训计划，但很少有人愿意参加。

更有甚者，参与调查的员工总觉得调查设计似乎不合自己的口味，有时还会偷偷抱怨培训部安排的狗屁课程让我选择。培训经理也是满腹委屈，什么也说不出来。

事实上，要做好培训需求调查，首先要对培训进行分类。不同的方法被用来调查不同的训练类别。那么我们如何对培训进行分类呢？

根据培训对象的级别：有高级人员、中级人员、一般人员、新员工。

根据学员的工作类别：管理序列、技术序列、生产序列、营销序列等。

根据培养目标分为：入职培训、职务晋升培训、业务问题培训，可能还有战略人才储备培训。

不同的培训类型交织在一起，需要不同的方式去调查培训需求，收集不同的培训信息。

不同的数据有不同的用途。这些信息可以从招聘数据、绩效数据、能力评估数据、问卷调查和面试信息、业务文档和领导讲话中获得。下表：

后标准培训

第一类岗位合规培训是针对新员工和转岗员工的。在调查培训需求时，需要从员工管理部门了解今年将招聘多少员工，他们是什么岗位，将有多少员工调到他们的岗位，他们将调到哪些岗位。然后根据这些调查结果分门别类安排培训。

第二种岗位合规培训是部门实施新的业务管理方法，要求员工掌握新的技能。这就需要培训部门去业务部门了解一下有没有新的业务管理方法。事实上，由于提高企业管理的需要，企业的每个业务部门都会保持自己的业务运营模式，因此也会出现新的培训需求。那么如何调查这样的培训需求呢？可以采用部门申报的方式，要求业务部门说明培训目的、内容、培训人群；否则，将不会分配预算。

晋升后培训

这种培训是为了提升合格岗位人员的技能，往往与员工的发展相关联。

一般来说，这种晋升培训会针对企业的业务骨干。

如果晋升，人力资源部可以掌握，每年针对不同的晋升级别安排相应的培训内容，由人事部门挑选值得晋升的人员进行培训。这种培训要求是组织提出的，组织可以安排。

还有一类不是推广，属于提高业务水平的性质。这个类别也可以由业务部门提出，标明培训对象，比如学习新技术、新知识等，让员工更上一层楼。培训经理应该把确定这种需求的责任交给业务部门，而不是自己去调查。

基于业务问题的培训

对于培训经理来说，这种培训是一个棘手的问题。理论上来说，这种培训的需求可以通过面试来探索，但要注意面试的措辞。如果直接问“业务中还存在哪些问题”之类的问题，往往会引起业务部门负责人的警惕。毕竟企业政治的存在会影响受访者的心态。

你可以问业务负责人，比如“你以后想进一步提高什么？”问题。当然，传统理论会要求区分造成这个问题的原因是否是人的能力造成的，否则不能视为培养需求。然而，现代训练技术的发展，如表演技术、动作学习等，已经使这一点显得不再那么重要。

战略人才培养

针对公司战略需求的培训，针对考试

那么这种培训需求从何而来，需要培训经理广泛采访公司高层，或者大量阅读分析公司的文件，领导的发言才能得到需求。

什么时候进行需求调查最好？

需求调查的时机也需要注意。什么时候调查最合适？大多数培训经理会安排在每年的第四季度开始调查。

真正的考察往往是在计划一年通过，贯穿全年的时候。

培训经理通常需要收集零碎的信息，只有在年底才能做出初步的方向性判断，进行有针对性的调查。比如年中关注的商业趋势，年底进行面试时，面试大纲的设计会更有针对性。

问卷设计也是如此。问卷可用于调查员工对培训组织和管理的看法以及对某些课程的需求。这些课程列表的设计也是基于年中收集的信息。

但是对于课程具体内容的设计，你还需要进一步调查。例如，在非财务经理的财务课程中，证券部门、计划部门和财务部门的要求是不同的，尽管他们都选择了这门课程。

因此，有必要进行第二次调查。第二次调查通常是在组织和实施培训计划之前对特定目标群体的详细需求调查，调查结果将应用于课程开发和设计。问卷调查的缺点是只提供了课程列表，没有提供具体大纲供员工参考，所以往往会有较大偏差。

企业信息化水平的发展和课程体系的完善也将有助于培训需求的调查。

许多企业根据工作要求有固定的课程体系和教学大纲。借助信息，平台，公司可以为员工提供一种方便的方式来判断该课程是否适合自己的需求。

员工可以通过网络平台，查看每门培训课程的内容和大纲，以判断是否需要参加该课程。需求在员工点击课程的瞬间汇总，直接生成培训计划。

需求调查的重点是培训经理要定位自己的角色，即

培训需求调查的组织者和方法提供者。

主要的的需求都是要通过各业务部门去调查，而业务部门调查又需要根据培训经理设计的方法去进行。不同类的培训需要不同的调查方法，甚至是不同方法的组合。